人员盲目晋升对企业产生的不良影响和对策

　　 引言

　　由于现在人才的竞争越来越激烈，老板们都想方设法挖掘和留住人才，从而获得企业持续快速的发展。其中企业最常用的策略是企业内部晋升。在传统的层级企业中，公司往往根据员工的在职经验或工作业绩来判定一个员工是否可以予以晋升。而没有从根本上分析这个员工的能力是否真的胜任晋升后的岗位，长此以往，出现“彼得原理”所指现象的可能性也就较大，对企业的经营管理将造成很不利的影响。我们如何避免“彼得原理”的产生，也成为了人力资源乃至公司管理的一项重要课程。

　　一、员工晋升现状

　　管理学大师彼德·德鲁克曾说：“21世纪的经理人只有两类，一类是具有全球视野的经理人，一类是下岗的经理人。”当年，这个预言看起来还有些遥不可及，而今天，全中国的职业经理人都开始面临这种非此即彼的情境。而且，加速这种情境实现的不仅是全球化，互联网的创新、新一代年轻工作人群的加入等因素，都已经使得企业必须拥有应对这一系列挑战的管理团队以适应新经营环境。如若不然，不具备竞争力的团队将是最劣质的不良资产，就像生锈的发动机一样，无法带动企业快速行驶在正常的轨道之上。

　　接下来让我们看一下在大多数企业都会发生的案例：大刘在一家网络公司从事网络开发工作。由于他工作努力，技术能力强，与同事相互很融洽，很受领导赏识和同事好评，从各方面看他都比较适合这个岗位。不久前他被公司提拔为项目主管。大刘非常感激上司对自己的赏识和肯定，决心以加倍的努力来回报上司。于是他更加埋头苦干，无论下属有什么难处他总是一揽子全包了。但上任不久，大刘却发现自己累得很，且总抽不出身去做技术上的事，工作进程很不顺利，经常要加班到很晚还不能按时完成进度，同事怨言很大。渐渐小组中资历比自己深的很多技术人员对自己不服气，自己又不好意思说什么。结果，上司、同事、自己都很不满意，大刘从优秀的技术专家变成了不称职的项目主管。

　　二、问题分析

　　原因一，技术管理岗位和业务管理岗位的区别。企业员工管理条线通常分为两大条线，即技术条线和业务条线，除非纯技术研发型公司，一般公司都会以业务条线为主管理条线，而技术条线为辅助管理条线，这样的话对这两个条线的岗位要求就不一样了，业务线以经营为主，以盈利为导向，以跟人或市场打交道为主，而技术线则以技术研发为主，以成本控制为导向，以跟物或无形的东西打交道为主，综上，正因为这两类的人才要求不一样，所以上述案例中的大刘应该是走技术路线和员工岗为主，却走了业务线和管理岗，所以被动。

　　原因二，企业的晋升标准和晋升决策是否完善。通常一个成熟的企业会有相对完善的企业员工晋升标准，并且有非常细化的量化指标，有成熟的晋升路径，绝少破格提拔或突然空降，同时又有一套非常完善和理性的晋升决策流程，使用人风险降到最低。

　　原因三，企业工作环境的优劣和约束条件的限制也是人事管理的一个重点。人的成长归根结底是受环境影响的，企业有一个良好的工作环境会有利于员工的成长和晋升，万丈高楼平地起，任何一个员工的晋升实际上也是员工的成长路径和工作人生积累，同时也是企业的成长过程。另外，企业任何一个员工都是在约束条件下工作的，而他的工作能力也是在约束条件下增强的，就像杂技、体操等竞技体育中运动员的能力就是在极端约束条件下实现的。

　　原因四，企业员工的心理因素和工作态度也是影响其晋升的一个因素。根据马斯洛需求理论，人的内心有五大层次需求，这些需求就是员工真正的的心理状态，如何管理员工的心理因素也是每个企业面临的问题。另外，企业中每一个员工的工作态度非常重要，态度决定一切，行动源于态度，行为也源于态度，态度是每一个成果、每一个成就、每一成功背后的推动力量。

　　员工问的最常见的一个问题是，“我能做些什么来得到提升？”这可以理解：员工认为有一个关键的行动，一个特定的行动，一个显眼的项目，或他们应该承担的一个关键的角色，等等。如果他们做到了，升职就得到保证了。也许这就是企业真正的晋升决策。

　　三、对企业产生的负面影响

　　从人力资源管理角度来看，公司的人员晋升是企业人力资源配置的重要部分。人员的盲目晋升直接反映着企业人力资源配置的不合理性，企业有限的管理岗位，员工间为了争取该岗位的晋升，相互竞争，如企业盲目晋升员工，将使得员工对企业晋升机制的不满乃至员工间的不满。不利于员工间的和谐与沟通。从而严重打击了不满员工的工作积极性，不利于员工能力的发挥。晋升人员无法胜任该职位工作，往往出现了人浮于事的现象，员工与岗位不匹配越来越重，同时又都想得到上级领导的赏识，想要晋升的更会极力在领导面前表现，长此以往在企业内部容易形成领导层的“派系”，并以此繁衍，从而加剧员工不能胜任工作的现象，对企业引才、用才、留才产生严重的影响，离企业战略发展目标越来越远，从而影响企业的可持续发展。

　　四、企业可采取的解决方案

　　激励是一个企业留住人才的最有效手段。激励要有成果，要对员工起作用，使员工的获得归属感、认同感、满足感，人才留住了，从而才能发挥其人才的潜能，更好地为公司的发展付出努力。员工只有在工作中获得了重视，才能更加努力工作，积极进取，相对使得企业的绩效提升，达到双赢的效果。激励人才最有效的方式有资源、工作环境和工作任务，其中物质满足是最容易的，也是最不容易的，说容易是因为物质好给予;说不容易，是因为人的物质欲望是无限的，你给予了员工好的物质报酬，另一公司一旦给予了比你更好的福利报酬，就很容易被挖走。所以一个公司要想留住员工，除了物质报酬外，要给予员工一定归属感，满足感和相应的机会，例如，个人学习发展机会、专业技能培训机会、职位晋升机会等等，让员工在这个企业里始终能够找到希望，动力，从而为企业努力工作，尽职尽责。如果发展前景没有了，晋升机会没有了，归属感也就没了，员工待下去的欲望也就没有了。因此，恰恰正是以上这些激励，才是留住员工的关键，才能让员工获得被重视感及满足感。