现代企业人力资源管理初探

　　一、前言

　　进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人才资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的开发与管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业负责人的企业理念等使得企业的发展受困于自身的“人才缺陷”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人才资源管理在较短时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

　　我国国情决定了绝大多数企业在经营过程中独具的灵活性和创新性，但由于其自身的因素及历史原因，在发展的过程中急需规范化管理、急需人才的注入来改善企业的缺陷。目前我国有很大一部分企业在人才资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人才资源战略体系。据一份调研的结果显示，被问到制约企业发展最重要的资源时，43%企业主认为是融资，24%回答是产品销售，18%认为是市场开拓，只有15%的企业主将人才和提高内部人才资源放在迫切需要解决议程上。这种人才资源开发与管理上的滞后已经成为制约我国企业成长和发展的重大难题。

　　二、企业人力资源管理存在的问题

　　（一）“人才短缺”和“人员富余”问题并存

　　企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开企业另谋生路，因此很多毕业生职业生涯中的第一站企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都招人，年年都缺人的现象。

　　另一方面，很多企业因人力资源及程序管理不到位，存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还没有辞职的情况。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要让企业为其负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。

　　（二）企业领导不能够适应市场经济要求

　　由于企业负责人中有一部分属于企业聘任制，还有一部分企业负责人属于传继式（类似继承人），因此导致企业的领导者自身管理能力、水平参差不齐，且不具备企业管理方面的卓越才能。一旦企业经营不善，行政高管层也只是采取换另一位人来管理的方式。再加上企业管理者的许多管理权还掌握在高层部门手里，因此企业的管理者缺乏真正在市场经济环境条件下管理企业的机会，企业中缺乏真正的企业家。从外部环境来说，企业经理人市场也未形成。由此造成的局面是：企业管理者中能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角。同时适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立。

　　（三）人力资本投资不足

　　企业的管理人员缺乏人力成本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。还有些企业的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容的枯燥、各项考核与企业的实际脱离，这些现象不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，对绩效的心态失去平衡，得不到应有的培训效果。

　　（四）人才选拔机制不健全

　　在企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，直接影响到了企业人力资源的质量。现在的企业虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于这种用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。

　　（五）企业间的现实状态

　　由于企业与其员工之间存在的“依附”关系、用工荒等原因，没有特殊事件，企业一般不会解雇员工，还要为员工支付用工相关的各项费用，导致企业负担十分沉重。如此沉重的负担导致企业的效益很难提高，在财力上也就缺乏对人才的吸引力。现实中，同行业企业与企业之间除了相互竞争外，更多的也需要人才与政策的大力支持。

　　（六）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力

　　政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现;政府部门可能会对企业提供资金的支持，却没有搭建人力资源方面与企业的供需的平台，致使企业外强中干，在发展上缺乏软实力的潜能。

　　（七）激励机制不健全，人才价值得不到公平的体现

　　现实中的企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，大部分还是“一把手”定一切的方式，使得人才在企业中得不到有效的激励。人才进入和退出缺乏合理有效的激励机制及制约机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力成本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性，那么企业所规划的人力资源蓝图，都是空谈，无终而夭。

　　（八）高福利优势的逐渐消失、削弱

　　随着企业体制的不断改革完善及全国经济的不断增长，企业的人才福利待遇也随着国家经济体制的改革而改变。过去能够吸引人才的一个重要方面是其所具备的种种政策优势：比如能够提供员工的住房、公费医疗、子女就业等，然而随着一些私企的崛起、企业间的竞争、利润的薄弱、各项保护劳动者的政策出台，无形中增加了企业的负担，因而这些福利都在逐渐消失，包括现在的国有企业也都实行了体制变革。而企业在变通过程中，早已将原有的那些福利被所谓的“货币化福利”所替代，使从事劳动者没有得到真正的实惠。