上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策
一、高管薪酬激励机制的理论基础
（一）高管薪酬的结构
一般而言，高层管理者的薪酬结构包括三大部分，即基本薪酬、递延薪酬以及边缘薪酬。
1.基本薪酬。基本工资和绩效工资共同组成了基本薪酬。基本工资是根据高层管理者所承担或完成的工作本身，或者是高层管理者所具备的完成工作的技能向其支付的稳定性报酬，是高层管理者收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。为了能够制定出合理的基本薪酬，应从市场、企业和高层管理者自身三个方面衡量基本薪酬。就市场方面而言，主要考量因素为市场整体薪酬水平以及市场整体经济情况；就企业方面而言，主要考量因素为企业所处行业、企业自身规模以及企业是否存在独特性；就高层自身方面而言，主要考量因素为个人的综合素质、个人的专业水平、工作年限、学历水平以及在企业所处的职位。
绩效工资一般与企业的业绩和个人的绩效成绩相挂钩，是以对高层管理者绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，其理论基础即为“以绩取酬”。企业利用绩效工资鼓励高层管理者追求符合企业要求的行为，激发高层管理者的工作积极性，努力实现企业目标。对于高层管理者来说，能够起到短期激励的作用。
2.递延薪酬。递延薪酬指在未来几年中根据高管的业绩表现决定前期的薪酬是否发放、发放多少、时间进度如何的一种支付方式，企业一般通过股权激励的形式来实现。股票期权指公司给予企业高管在一定期限内按低于市场的价格购买本公司一定数量股票的权利。从高管薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，高管工作的能力越强，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将高管的利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥高管工作的积极性和创造性，从而达到公司目标。
3.边缘薪酬。边缘薪酬包括各种非货币薪酬补充，例如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的企业文化意蕴。
（二）薪酬激励机制产生的内在动因
十九世纪以来，上市公司的治理结构发生了翻天覆地的变化，形成了两权分离的格局，即所有权与经营权的分离。股东与管理者在企业的治理方面出现了利益冲突，股东想要获得最大的股东收益，而管理者则期望通过经营业绩来获得更多的薪酬。所以，管理者为了实现自身利益，可能会以损害股东利益的方式来追求自身报酬的最大化。
目前，大部分上市公司为了能够规范与约束股东与高层管理者之间的关系，通常会采取签订合同的方法。但是，股东与高层管理者在上市公司中的职位与地位不同，其对利益的追求也不同。对股东来说，高层管理者的薪酬只不过是上市公司众多支出中的一项净支出，所以，股东期望这项净支出越小越好。而对高层管理者而言，高额的薪酬是对其努力付出的一种肯定和回报，当然，当这个薪酬能够达到预期时，更能发挥管理者的积极性和主动性。那么，如果股东与高层管理者之间的利益不能达成共识时，会使契约处于失效状态，不能有效约束股东与高层管理者的行为，即产生“契约摩擦”；同时，在不完全有效的市场机制中，信息使用者与管理者之间存在严重的信息不对称，这种信息使用者与管理者之间的信息不对称可以称作“沟通摩擦”。这两种摩擦共同构成了所有者与管理者之间的矛盾。
在无法消除“沟通摩擦”的情形下，最大限度地减少股东与高层管理者之间的“契约摩擦”，建立完善的高管薪酬激励体制，并有效限制管理者的代理行为，协调股东与高层管理者之间的利益冲突极为重要，而这种协调冲突的手段主要是通过有效的薪酬激励机制来实现的。因此，“契约摩擦”与“沟通摩擦”也成为高管薪酬激励机制产生的内在动因。
二、上市公司高管薪酬激励机制存在的问题
（一）高管薪酬结构不合理且形式单一
目前，上市公司的高管薪酬模式，主要采用年薪制或“工资+奖金”形式，并且这其中通常采用现金薪酬，股票奖励或股票期权只是作为现金薪酬的补充工具。但是应该考虑到，目前这种薪酬结构大多是一次性支付，容易造成高管人员的短期行为。目前，我国上市公司薪酬结构体系中，工资所占的比重较大，津贴、补贴所占的比重不大，“灰色收入”的在职消费占据一定的比例。
（二）管理者的业绩考核指标体系缺乏全面性、科学性和发展性
高管薪酬激励机制的发展脉络主要是从没有考核指标的平均主义，发展到所有者“拍板”的主观主义，再发展到目前的业绩考核薪酬机制。目前，我国大部分上市公司所采取的高管薪酬激励机制是与高层管理人员业绩相挂钩的，而且上市公司通常采取收益增长率等单一的财务指标衡量高管的经营业绩，但需要注意的是，上市公司的整体经济价值不能通过这种财务报表的单一财务指标完全反映出来，有些有价值的信息需要靠非财务指标来体现。所以，使用这种收益增长率的单一财务指标来衡量高层管理者的经营业绩比较片面、主观，而且很可能导致高层管理者的短视行为。