话说教师流动_学校管理

    百年大计，为本；教育之计，教师为本。怎样才能形成高素质的教师队伍？在这一问题的讨论中，我们往往只是将话题停留在提高教师待遇的问题上，而没有深入探讨教师流动所起的作用。以为只要提高了教师的待遇，建设高素质教师队伍的问题就都解决了，其实问题并非如此简单。即便教师的待遇和地位有了较大的提高，如果没有教师流动，教师队伍的素质也难以迅速得到整体提高。

    在单一经济体制下，教师流动被认为是坏事。师资单一师范院校，其毕业生是“一次分配定终身”，学校中不适合当教师者出不去，社会上适宜并向往当教师者进不来。再加上教师工资待遇和社会地位低，工资分配上的论资排辈和福利待遇上的平均主义等弊端，使教师的进取心和责任心普遍受到压抑。本应是生机勃勃、充满主动性和创造精神的教育工作变成了死气沉沉、缺乏活力的例行公事。教育质量低，办学效益差。

    在市场经济大潮的冲击下，以高薪、重奖为标志的人才的市场竞争日趋激烈，如一潭死水的教师队伍开始波动。一部分骨干教师为了更好地实现自己的价值而通过各种途径调离，有些竟不辞而别！面对教师队伍的严重流失，教育行政部门及学校为了稳定军心，使以各种行政手段和措施加以限制。如规定凡调离的教师必须交出住房、交培养费等等。结果，却往往是留住了人，留不住心。“身在曹营心在汉”。也仍有不少教师在打通各种关系之后，最终还是“冲出了牢笼”。

    以禁止教师流动为特点的封闭式师资队伍管理方式所造成的暂时局部的稳定，其实只是暂时稳定了低水平、低效能状态下的教师队伍，却严重压抑着教师工作的积极性和创造性，并使一些优秀人才因此对教育界望而生畏，不敢也不愿再报考师范院校和投身于教师行列。

    优秀教师流失现象是教师以流动这一特殊方式对不重视教育人才，把优秀人才当廉价劳动力使用的思想和行为所做出的抗争。这种流动使轻视教育、歧视教师的状况难以维系，从而唤起了人们对教育问题的普遍关注，使教育事业不至于再继续被延误下去。因此，教师流动是在不正常状况下发生的正常现象，也是市场经济下的人才竞争对封闭式的师资队伍管理方式构成的挑战。

    优秀教师流失现象恰恰发生在不准教师调离的行政规定盛行时期，说明这种消极的行政手段对于制止教师流动已不十分灵验。在人才流动已成为大势所趋的情况下，需要正视由于轻视教师中的人才而造成的恶果，努力增加教育投入和提高优秀教师待遇，并寻找新的师资队伍管理方式和方法。“人往高处走，水往低处流”的客观规律是仅凭主观意志难以改变的，只能因势利导。人才市场的竞争必然影响到教师队伍建设，教育界应当尽快学会适应这种竞争，顺应人才流动的新形势，理出自己的新思路和新对策，不再固守不准教师流动的禁区。

    从本质意义上讲，教师流动是好事而不是坏事。因为教师流动的过程，是一 个不断在教育岗位和教师之间进行相互选择，合理组合的过程，只有在这个过程中才能建立起选优汰劣的机制，从而迅速有效地改善教师队伍构成和整体素质，实现教育资源的优化组合和合理配置,充分提高教育质量和办学效益“流水不腐”，有了流动才能使师生比例低，人浮于事占用大量经费；优秀教师的作用难以充分发挥，待遇难以迅速提高；青年教师不安心本职工作，不钻研教学业务等一系列棘手问题得以迅速彻底解决。

    师资队伍管理要适应市场经济的新形势，就不应只是消极地限制教师流动，而应该允许教师流动，尊重教师对职业岗位的自我选择，为优秀教师提供良好的工作生活条件，以促进教师的正问流动----优秀者流入，不合格者流出。

    增加教育投入和提高教师待遇是实现教师正向流动的必要条件，但却不是唯一条件。实现教师正向流动，需要以提高教师待遇为基础，以真正实施教师聘任制为动力，以教师人才市场为中介，以法律为依据，以社会保障为保障，以师资培训为后援。只有认真实施这些方面的“系统工程”，才能使教师正向流动普遍形成。