论西部人力资源开发的矛盾_人力资源论文

    【摘要】近年来,西部一直非常重视人力资源开发,但是西部的人力资源数量与质量、人才数量与结构、人才引进与流失之间仍存在着矛盾,文章通过分析得出缺乏健全的体系和良好的大环境是矛盾产生的根源,建立和完善一系列人力资源开发机制已成为必要之举的结论。
    【关键词】西部;人力资源开发;矛盾
    在西部大开发的进程中,人力资源的重大作用早已被认识到,西部已经致力于从“物的开发”转向“人的开发”。国务院出台的《2002~今年全国人才队伍建设规划纲要》、《西部地区人才开发十年规划》以及西部各省区制定的相关政策都对于人力资源开发起到了促进作用。然而,作为第一资源的人力资源,其在西部经济和社会发展中的作用并没有完全体现出来。西部人力资源开发中还存在着深层次的矛盾。
    一、西部人力资源现状的三大矛盾
    就目前来看,西部人才总量不足、结构不合理、配置不等老问题仍然十分突出,主要表现为以下三方面的矛盾:
    (一)人力资源数量与质量的矛盾
    人力资源总是表现为数量与质量的统一体,数量表现为具有劳动能力的人口数,而质量主要表现为受水平。一方面,西部可以说是人力资源数量丰富。今年末,西部12省区总人口3.69亿,约占全国的25.27%。此外,西部人口自然增长率较高。可是,另一方面,西部人力资源的质量偏低。以下是今年西部各省区文盲半文盲占15岁及以上人口的比重:内蒙古13.67%,广西8.85%,重庆8.4%,四川11.73%,贵州19.68%,云南21.50%,西藏54.86%,陕西11.91%,甘肃20.33%,青海23.45%,宁夏17.57%,新疆6.94%。而当年全国平均水平是10.95%。由此可以看出除了广西、重庆、新疆的文盲半文盲率低于全国水平外,西部大多省区的文盲半文盲率都较高。
    (二)人才数量和人才结构的矛盾
    人才资源是人力资源中素质较高的那部分。尽管近年来西部地区人才数量有了增长,但是仍然短缺。根据《中国统计年鉴2004》提供的资料,0.982‰抽样人口调查显示,6及6岁以上人口中,大专以上学历的人数:内蒙古1214人,广西2000人,重庆1045人,四川3004人,贵州1831人,云南712人,西藏20人,陕西2192人,甘肃1062人,青海242人,宁夏284人,新疆为1726人。大专以上文化程度人口的比重,全国平均水平为5.5%,西部地区只占本地区人口的4.5%,而东部地区占本地区人口的6.8%。西部地区低于全国平均水平,与东部地区相比差距较大。
    虽然西部地区高级人才仅占全国的13.6%,但是其中的78%却集中在机关、卫生系统,只有22%分布在生产第一线。人才资源的不合理集中,造成西部地区行政管理人员队伍庞大,高出全国平均水平的2倍多,而生产部门的人才资源比例则非常低。例如,甘肃每150个乡镇企业拥有的专业技术人才的比例约为1%,青海每155万亩草原才有1名畜牧科技人员。
    (三)人才流失与引进的矛盾
    随着西部大开发的开展,西部各省区的人才引进工作进行得如火如荼,取得了一定成绩,但另一方面,人才流失的现象也十分突出。西部地区人才流失呈现出范围广、数量多、层次高、关键技术岗位多以及年富力强等特点。
    以内蒙古为例,该区目前人才引进与流失比在1﹕10以上。据不完全统计,从1980~2000年,全区外流各类专业技术人才3万人,大部分是技术骨干和高级人才;今年,高层次人才走了239人,其中拥有正高职称者32人,引进的高层次人才为101人,其中拥有正高职称者只有6人。另外,2000~今年,在区外就读的大共1.8万人,但是回内蒙古工作的只有10%。
    二、西部人力资源开发矛盾的成因分析
    西部人力资源现状的形成既有长期社会的因素,又有特定位置的因素。但是就其现实原因而言,归结起来就是以下两个方面:
    (一)缺少健全的体系
    1.教育经费不足。教育是人力资源开发的最基本的内容。长期以来西部地区的教育投资主体单一,这就造成了人力资源开发经费的不足。近年来国家加大了对西部地区教育的投入,但力度仍不够。今年西部地区平均教育经费总额为99.5亿元,而东部地区为266.9亿元,是西部地区的2.7倍;且西部地区教育经费的来源依靠政府财政性拨款的比重也较大,西部地区财政性教育经费占总经费来源的69.1%,而东部地区为61.9%。
    2.教育结构失衡。西部地区的发展需要大量具有职业技能的劳动者,这些劳动者不可能都依靠于引进,只能依赖于职业。但是,西部地区普遍存在着“普教热”、“职教凉”的现象。另外,在西部民族地区的综合性大学发育不足,缺乏现代性的专业和学科。高等院校大多集中在师范、农林、民族等专业方面。有的一些特色学科与专业得不到充分发展。国家的高校建设“211”工程,西部高校进入的仅5所,东部为63所,是西部的12.6倍。
    (二)缺乏良好的大环境
    造成西部人才资源流失的原因很多,据有关问卷资料的统计导致西部人才资源流失的因素依次为:工资待遇低(86.6%),难以发挥其特长(61.2%),科研环境不佳(56.7%),政策落实不到位(46.3%),科研经费没有保障(41.4%)以及人际关系复杂(41.8% )。工资待遇虽然是人才资源流失的重要因素,但还不是根本原因。西部人才资源的流失说到底还是西部缺乏一种能够吸引人才、留住人才、激励人才的大环境。一是没有建立一套公平的人才资源激励机制。人才对“公平”问题往往比较敏感。促使人才资源流失的往往不在于收入的“多”、‘“寡”,而在于其“不均”(不公)。二是缺乏发展事业的物质条件。有些单位在引进人才资源时热情欢迎,引进后则不为其创造起码的工作条件有的甚至让其坐冷板凳。三是人才管理混乱、制度缺乏普适性。缺乏规范的管理制度或有制度不执行也是西部人才资源流失的一个重要原因。
    三、西部人力资源矛盾的解决途径
    人力资源开发是一项牵涉经济社会全方位的大工程,所以必须有一系列的运行机制,保证其顺利进行。在西部人力资源开发存在矛盾的情况下,只有建立良好的机制,才能有效的解决矛盾。西部可逐步建立和完善以下几大人力资源开发机制:
    (一)培训机制
    人力资源开发最重要的环节是教育培训,教育培训能有效地提高人力资源的质量。完善教育培训机制,首先要实现培训投资多元化。笔者认为,应尽快建立国家、社会、企业和个人四位一体的投资模式,要适当增加社会、企业的投资。其次要调整各种专业的设置及各种不同学习期限的安排,增加更实用的课程。宁夏已经针对经济发展的实际需要调整高等院校的专业和招生规模,规定对连续两年毕业生初次就业率低于30%,年终就业率低于40%的专业实行隔年招生;对连续3年毕业生初次就业率低于20%,年终就业率低于30%的专业停止招生。
    此外,要加强教育培训与劳动力市场的联系。教育培训的发展要彻底改变传统的学术化、经院化、贵族化方向,要密切与劳动力市场需要结合,与经济和生产发展实际结合。大力发展职业教育和职业培训是当前的主要方向。当前在扩大教育培训的同时,要解决人才与职业和岗位不适应、培训毕业结业人员无法就业的问题。
    (二)激励竞争机制
    对西部地区来说,物质工资只是留住人才的因素之一,在物质财富相对匮乏的情况下,完善激励竞争机制显得更为重要。一方面,完善收入分配制度。如对在西部工作的高层次人才给予不同档次的工作经费补贴,并免征个人所得说。对作出特殊贡献、有一定学术造诣的中青年拔尖人才破格晋升专业技术职务,不受本单位职务结构比例限制。另一方面,积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。对带有高新技术成果的人才,其成果可作为无形资产参与转化为项目投资;专业技术人才可以采用智力、技术成果和管理才能作为股份入股分红,对通过研制开发、推广科技成果转化获得重大经济利益的,按一定比例提取所得的收益。
    (三)合理流动机制
    人力资源流动的结果是使人们能找到较原先更能发挥能力的岗位,活化人力资源,还可以消除人力资源在不同地区、部门、行业和岗位配置的障碍。具体说来,包括加大建章立制工作,规范人才流动运作程序,加快人才市场建设,充分发挥市场配置人才的作用;改革现行的人事调配制度,制定有关人才双向选择、合理流动的政策措施;建立健全人才流动仲裁机构,对各类因人才使用和流动而引起的矛盾和纠纷进行规范的评判和裁决,防止市场配置人才中损害社会整体利益和人才合法利益的现象发生;深入开展人事代理和人才测评工作;鼓励各类人才向经济建设第一线转移,支持他们创办高新技术企业、乡镇企业、私人企业和社会中介服务企业。
    (四)人才合作机制
    西部和东部在人力资源开发上存在较大差异,这就为人才的区域合作提供了前提和基础。从总体上看,人才合作机制有利于提高西部地区的人力资源的竞争力。东部地区可以利用自身雄厚的现实条件,到西部地区开办学校及其他教育机构,对企业员工进行专业技能培训。人才合作机制也可以通过定期人员交流的方式进行,东部地区人才可以到西部地区轮流进行工作,西部地区也可以派部分人员到发达地区接受和培训。通过人才合作机制能直接使人力资源在不同区域进行分配,使区域间的人力资本层次趋于相对均等化。在人才合作机制中,要充分利用东部到西部的投资项目带动人才合作,对于东部的人才应该不求“所有”,但求“所用”。另外,应建立人才合作的长效机制,通过合同、法律、法规等形式加以规范,使合作持久进行。
    (五)行政管理机制
    以上机制的建立和健全,需要政府的积极管理。以市场配置为人力资源开发引导,并不排斥政府的作用。政府应该作好人才规划工作。目前,西部各省区也制定人才规划,但是那些规划基本都是一些指导性的条例,而且基本是远期的目标,缺少具体实施措施。规划的落实也存在问题,基本是省区政府牵头,地方政府缺乏主动性,因而落实效果不佳。省区政府应该根据经济社会的发展状况,认真作好人才供求预测,制定切实可行的政策、措施,并监督其层层落实。对于地方政府而言,应建立目标责任制。
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