浅谈企业人力资源的成本核算

企业人力资源成本是指企业为本企业员工所支付的全部费用总和或全部现金流出，它是企业经营成本的重要组成部分。当前，企业为寻求发展，在市场竞争中占有有利地位，无不把降低成本作为一条重要的途径。因此，加强对企业人力资源成本的核算和管理就显得尤为重要。

但是，长期以来企业在人力资源成本的核算和管理中还存在着较多的问题：一是不够重视，没有进行系统的单独核算；二是企业人力资源成本产部分末被纳入核算和管理的范围；三是企业人力资源成本的要素分别由不同的职能部门管理，其核算成果的分散，不易被企业决策利用；四是企业人力资源成本状况在传统的会计报表中，没有全面的反映，更没有专门的报表。这些问题的存在，在一定程度上影响了企业经营成本核算的质量，对企业合理有效地利用人力资源，降低经营成本，提高经济效益，进行正确的人力资源决策，产生着不利的影响。为此，本文试就企业人力资源成本的核算及程序问题做一探讨。

一、人力资源成本的核算：

企业人力资源成本由三个部分构成，即原始成本、重置成本和保障成本。

(一)人力资源原始成本的核算：

企业人力资源原始成本主要包括三个部分：一是成本，即雇工费用，如招聘、选拨、录用、安置企业员工时所发生的费用；二是开发成本，即员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等费用；三是使用成本，即工资和薪金等人力资源的维持、奖励、调剂费用。这些成本的一部分是直接成本，另外一部分属于间接成本。例如：在对企业的新招员工进行培训时，传给接受培训者的直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时间耗费成本则是一种单位成本。

1、人力资源成本的核算：

人力资源成本是指企业为一个新员工而付出的代价。企业人力资源的一般要经过以下步骤：首先根据人力资源计划确定所需要人员数量，然后采取不同的招聘方式吸引求职人员；其次对所有求职人员采取各种各样测评方式进行选拨；最后对合格人员进行录用和安置。因此，人力资源成本就包括招聘成本、选拨成本、录用成本和安置成本。

①招聘成本

招聘成本是指企业用于确定人力资源来源的费用，包括直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用。直接劳务费是在企业内部和外部两方面进行人员招聘时发生的人员和工资福利费用。直接业务费由在企业内部和外部两方面进行人员招聘进发生的直接费用构成，包括招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费，水电费等。间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成。预付费用由吸引未来可能成为企业成员人选的费用构成。招聘成本核算公式可表示如下：

招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用

②选拨成本：

选拨成本是指对全部应聘人员进行鉴别、测评与选择，以决定录用谁和不录用谁的过程中发生的费用。人员的选拨一般要经过以下过程：初步口头审谈、填写申请表、进行相关考试或测验，进行最后的审谈，获取有关的证明材料、体格检查。各环节的选拨成本可用公式表示如下：

面谈成本=选拨者平均工资×选拨者人数×面谈时间

考试成本=(平均每人材料费用+平均每人考试和评分时间成本)×参加考试人数×考试次数

在一个企业中，选拨成本取决于所录用人员的类型和选拨的方法，被选拨人同所担任的职务越重要，选拨的过程就越长，选手的成本就越大。例如选拨一个经理或工程师的成本就比选拨一个一般工人或打字员的成本高。另外使用较复杂的测试技术就比一般的面谈方式选拨成本要高。

③录用和安置成本是指经过招聘和选拨后，把合适的人员录用到企业中，并安置他们到具体的工作岗位上的时所发生的费用。录用成本包括和旅途补助费，以及由此发生的其他有关费用。录用成本以实际发生额进行核算，其公式可表示如下：

录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬运费+旅途补助费

安置成本主要是为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用，如劳动人事部门的人员调配工作中发生的费用，以及录用部门安置这一人员时所损失的时间成本和为他提供工作所需要的装备条件而发生的一系列费用。安置成本可用下列公式进行核算：

安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本

在实际工作中，企业可以将录用和安置成本合并计算，因为支付这些费用的目的都是为了使被录用者成为企业的正式成员，并开始为企业工作。

2、人力资源开发成本的核算：

开发成本是指企业为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。企业对人力资源的开发一般包括以下过程：专业定向，即让新录用人员熟悉企业状况和本人的工作岗位；在不脱产情况下，边工作边学习；最后是对有一定经验的员工进行脱产培训，使其接受与具体工作密切联系的、比较系统的理论教育。 现将这三方面成本分述如下：

(1)专业定向成本（上岗前教育成本）：

良好的职前教育和专业定向对企业有重要意义。它可以使员工提高适应能力，增强稳定感，并迅速熟悉周围环境和工作条件，具备上岗前的各种必需的知识和技能，同时还可以降低离职率。

人力资源开发过程中的专业定向成本又可分为熟悉成本和非正式培训成本两部分。熟悉成本是指为使员工熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境、组织成员的资料费和负责这项工作的管理人员耗费的成本。非正式培训成本又称上岗前的培训成本，是指新员工正式开始工作之前，为使他们能掌握一部分新工作需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。这种培训可以是简单向新员工介绍一下各个岗位的操作条例和规范，也可以是组织新员工学习一些高度专业化的培训课程，学习时间可以从几周至几个月不等,最长甚至可能学习几年,这一过程所涉及的成本在正常情况下只包括培训者和被培训者在培训期内的工资及其他福利费用.专业定向成本的核算可用公式表示如下:

专业定向成本=教育与受教育者的工资+教育与受教育者离岗的人工损失费用+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费用

(2)在职培训成本(岗位培训成本):

在职培训成本是指在工作岗位上培训员工时所发生的成本.这种培训主要是在具体岗位上通过师傅带徒弟形式,让新员工在边干边学中逐步掌握生产技能、操作技术、维修保养方法,甚至管理技巧、经营技术、沟通技术，以及其他各项专业技术和知识。不仅第一线的生产工人需要进行岗位培训，一般的专业技术人员如工程师、经济师、会计师等也需要这种培训。

在职培训成本有两种：一种是受训人员和培训人员的工资的“未收回部分”。如某公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了一种在职培训成本。在职培训的另一种成本是指企业有关人员因受培训人员的影响，给其自身工作带来的损失。如某生产流水线上来了位新员工，由于他尚未达到标准操作水平，其操作速度就会低于其他人，这样其他人的速度就不得不相应减慢，这样造成的产量损失也是一种在职培训成本。另外，有的员工利用夜校、函授、电视等学习，以提高自己的专业技术和知识。有些企业为鼓励员工参加这类学习而承担了全部或部分学习费用，也应列入在职培训成本。

（3）脱产培训成本：

脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产培训的主要目的是为企业培养高层次的经营人员、管理人员和专门技术人员。如果需要使企业的一般管理人员和技术人员的知识技能得到全面的更新，有时也采取脱产培训的方式。脱产培训有三种形式：一是委托外单位进行培训。进行这种培训要向委托单位支付培训费、场所设备使用费、专家指导授课费和本单位受训者的工资费用等。二是委托国家有关教育机构根据企业的实际需要进行培训。这种培训的成本包括培训期间支付的受训人员的学费、住宿费、差旅费、教材费以及他们的工资。三是由企业自己组织脱产培训。这种培训要求企业具备一定的师资和教育设施条件，其成本包括师资的开发培养管理费用、教育场所，教学设备费用以及各种外部服务费用等。还包括日常培训期间支付给培训人员和受训人员的工资、教学过程中的材料、信息等费用。

3、人力资源使用成本的核算：

人力资源使用成本是指企业对员工在岗位上工作期间所支付的费用，由维持成本、奖励成本、调剂成本等组成。

(1)维持成本，包括员工计时或计件工资、劳动报酬性津贴（如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等）、各种福利费用（如住房补贴、幼托费用、生活设施支出等）、年终劳动分红等。其核算公式可表示如下：

维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终分红

(2)奖励成本，包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。其核算公式可表示如下：

奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出

(3)调剂成本，包括员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用、员工业余社团开支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。其核算公式可表示如下：

调剂成本=平均调剂费用×员工人数

（二）人力资源重置成本的核算：

人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员时，必须付出的代价。企业常会由于辞职、解雇等原因，造成部分员工离开原工作岗位，使这些岗位出现空缺。因此必须调剂或招聘人员递补上岗，并为人员的重置而发生相应费用。人力资源成本主要包括三方面内容：获得成本、开发成本和离职成本。其中前两项成本在前面已谈过，下面主要对离职成本做以阐述。离职成本是指由于员工离开企业所造成的费用损失，包括离职补偿费用、离职管理费用、离职前效率损失和空职成本。

1、离职补偿费用：

离职补偿费用是指支付给离职者的工资和离职补偿金。这种费用的额度视企业的具体情况、工作惯例以及企业与员工之间的历史协议而定。

2、离职管理费用：

员工离职过程中，会产生一定的管理费用。其数额可视企业的劳动人事管理程序和规章制度的繁简程度而定。在离职过程中， 有关劳动人事管理人员都会与离职者进行面谈。其面谈成本可用下列公式进行核算：

面谈成本=（管理人员平均工资+离职人员平均工资）×每人面谈所需时间×离职人数

此外，其他与离职有关的管理活动，如从员工资料档案和工资单中删除离职人员的资料，收回离职员工手中掌握的企业资产、资料等，也会发生一些费用，这些费用可用下列公式进行核算：

与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间×有关部门职员的平均工资×离职人数

3、离职前的效率损失（离职前的业绩差别）：

离职前的效率损失是指一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率受到损失而造成的成本。在离职前，离职人员一般会处于不稳定状态，他们的业绩会呈下降趋势，这就导致他们在离职前与正常工作期间的业绩有很大差别，这种差别就产生了离职成本。在许多情况下要计量每个人的业绩成本可能是困难的，但在实际工作中可以应用各类人员的历史业绩记录来进行计算，公式如下：

业绩差别成本=正常时间平均业绩—离职前一段时间内平均业绩

4、空职成本：

空职成本是指企业在物色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一岗位出现空缺，可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，由此而引起的一种间接成本。出现空职不但会影响该职位直接管理的工作，而且会影响与这项工作紧密联系的其他工作的成绩。例如企业某设备维修工离职，就会使他所负责的设备得不到及时维修，给直接生产造成损失，同时在企业未招聘到新的维修工来顶替其岗位时，企业会安排其他维修人员加班维修，从而增加加班工资（加班工资常高于正常工资）。这样这个职位空缺所带来的成本损失将大于该员工离职造成的直接成本损失。这些成本总额构成了空职成本，它是一种应负成本。

（三）人力资源保障成本的核算：

人力资源保障成本，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。

这种成本既不能提高人力资源的价值，又不能保持其使用价值，其作用只是保障人力资源丧失使用价值时的权。这种成本是人力资源发挥其使用价值时，社会、企业对员工的一种人道主义的保护。

1、劳动事故保障成本：它包括企业承担的工作员工的工资、医疗、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴费等。其核算公式如下：

劳动事故保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级× 事故补贴率

2、健康保障成本：糨包括、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费等、其核算公式如下：

健康保障成本=∑员工病假人员工资等级×病假补贴率

3、退休养老保障成本：它包括养老金、养老医疗保险金、死亡瑐葬补贴、遗属补偿金等。其核算公式如下：

退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×第三者补贴率

4、失业保障成本：它包括一定时期的失业救济金，主要是为了保障员工在重新就业前的基本生活需要。其核算公式如下：

失业保障成本=∑失业人员工资等级×失业救济率

二、人力资源成本核算程序：

(一)掌握企业现有人力资源原始资料：

这项工作应由的劳动人事部门和财务部门同时负责。劳动人事部门提供各种人力资源活动的原始凭证和核算依据，财务部门依此支付款项并核算成本。人力资源成本方面的原始凭证包括以下几项内容：

1、时间耗费的原始记录。对于员工每天时间的利用情况，劳动人事部门应设置某种“时间记录表”进行记录。工作时间应包括生产时间、人力资源投资时间和维护时间等。生产时间是指员工为企业侯选收入的时间；人力资源投资时间是指进行人力资源投资所耗费的时间，如招聘时间，培训时间等；力资源维护时间是指进行人力资源日常管理，对内对外联系、节假日、病事假等占用的时间。

2、人力资源变动的数量和投资的原始记录。

3、有关人力资源实支成本的原始资料。主要有外来的原始凭证(如收据、发票等)和自制的原始凭证(如成本核算单等)。

4、有关人力资源应负成本的原始资料。主要利用人力资源生产、统计、财务等各部门现有的各种资料。

5、人力资源计划方面的资料。

(二)对现有人力资源分类汇总：

对企业人力资源核算的一项重要工作就是要把现有人力资源按一定标准进行分类汇总。通常可按岗位不同分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员以及其他人员等六类，各企业也可根据自制情况进行更为具体的分类或其他。在人力资源分类的基础上，编制卡片或花名册代替明细账，同时按大类设置总账。

财务部门应根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。登记汇总时应做到以下几点：

1、按种类人员分别进行登记汇总。

2、按成本、开发成本、重置成本、保障成本等分别进行分类登记。

3、场站登记人员应负成本资料。

4、登记、核算人力资源游动成本。

（三）制定人力资源标准成本：

企业通过制定先进合理的标准成本，来加强对人力资源成本的控制。人力资源标准成本一般包括标准成本、标准开发成本、标准保障成本和标准重置成本。这些成本都要按企业的人力资源类别分别制定。标准成本的水平应该是先进倒是的，既不是高不可攀，也非唾手可得。

1、标准成本，是指在正常的管理下，根据调查和经济分析测定资料，确定企业种类人员在招聘、选拨、录用和上所应当发生的成本。确定这一标准成本的目的是为了衡量和控制实际成本的支出情况。

2、标准开发成本是指在正常的开发条件下，根据调查和预测资料，为种类人员进行培训所应当发生的成本。

3、标准保障成本是指在国家统一的劳动和社会保障政策、法规的指导下，为企业的种类员工的工作、养老、生育，失业等提供的必要保障所支出的费用总和。它将为企业生产提供一种必要的人力资源保障。

4、标准重置成本是指在正常的管理善下，根据现实条件，企业重置各类人员所应发生的成本。

在确定了人力资源标准成本后，企业可以通过各类人员实际成本与标准成本的差异，发现人力资源管理中存在的问题，以便于及时纠正并提出进一步改时的措施。

（四）编制人力资源成本报表：

反映人力资源成本状况的报表主要有以下几种：

1、人力资源投资报表。这是反映企业在一定时期内各类人员投资的总成本报表。格式见附表一。

2、人力资源成本报表。这是反映企业在一定时期内为获得和开发各类人力资源，以及由于人员离职而付出成本的报表。格式见附表二。

3、人力资源流动报表。这是人力资源在一定时期，一定范围内在结构和数量上发生变动的报表。格式见附表三。

4、资金平衡和利润表。人力资源资金平衡表和利润表的格式和内容，是在传统会计报表的资金平衡表中增加人力资产的占用和应交税金、人力资源留存利润的来源等栏目；原利润表也要增加由于人力资源投资与人力资源摊销（损耗）的差额而引起的利润变动等栏目。

综上所述，企业的人力资源成本核算，是一项细致、系统而又十分重要的工作。对于企业加强成本管理，合理开发使用人力资源具有非常重要的意义和作用。

参考文献

1、肖刚著：《科学经营原理》中国科技出版社2000

2、王忠明、扬东著：《财务与资本运营》中国经济出版社1999

3、肖鸣效主编：《现代人力资源管理》中央广播电视大学出版社2001

4、许志远著：《企业决策学》华南理工大学出版社2000

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