科技人才队伍建设情况调研报告 - 调研报告
创新创业是发展之基、振兴之道、强市之路。创新驱动发展的原始动力在人才，科技支撑引领发展的根本动力在人才。人才是科学发展的第一资源，是区域经济社会发展的核心竞争力，人才优势是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。只有人才强，才能实现科技强；只有人才兴，才能实现事业兴。21世纪，科学技术成为经济增长的主要动力，人才特别是科技人才成为一个国家和地区获取竞争优势的关键因素。加强科技人才队伍建设，是提升区域竞争力的关键所在。对于十堰而言，加强科技人才队伍建设，更是推进创新型十堰和区域性中心城市建设，实现十堰经济社会跨越式发展的迫切需求。
一、调研背景与方法
为建设创新型十堰，更好地落实《鄂豫陕渝毗邻地区中心城市建设人才成长工程（“3331人才工程”）实施方案》（十办文[2013]19号），全面了解和掌握十堰市科技人才队伍现状，加快我市科技人才队伍建设的步伐，根据《十堰市中长期人才发展规划纲要》《十堰市“十二五”科技发展规划纲要》，十堰市科技局组织开展了专项调查活动。调研组通过问卷调查、召开座谈会、资料查询以及赴有关企业走访等方式，深入了解我市科技人才队伍现状以及存在的深层次问题，听取受调单位和个人对我市科技人才工作的意见和建议。
《中国科技统计年鉴》中符合科技人才概念的统计指标包括专业技术人员、科技活动人员、科学研究与试验发展（R&D）人员、科学家与工程师等。其中R&D人员、科学家与工程师属于科技活动人员，而科技活动人员中大部分属于专业技术人员。在统计意义上，专业技术人员是科技人才中的主体；在统计实践上，普遍采用专业技术人员状况来描述科技队伍。所以，本文在进行定量分析时，采用专业技术人员总量代替科技人才总量。
二、我市科技人才队伍建设现状
（一）科技人才队伍总量有所增加。2011年全市专业技术人员55644人，2012年达55663人，数量上有所增加。全市首批进入省级“科技成果一站式服务平台”的入库专家达到250余人，为全省市州第一。全市享受国务院政府特殊津贴人员63人，省有突出贡献中青年专家31人，享受省政府专项津贴32人。湖北省新世纪高层次人才工程第一层次1人，第二层次5人。中组部直接联系和掌握的高层次人才1人，湖北省“百人计划”人选2人。海外留学回国博士13人，博士后8人，市级各类优秀人才538人。
（二）科技人才团队实力有所增强。2009年9月，市委人才工作领导小组制定了《“十堰市重点产业创新团队计划”实施办法》，决定从2009年起，在我市重点产业领域用5年时间评选资助50个“创新团队”（简称“550计划”），依托创新团队引进和培养一批高层次人才。每个创新团队奖励3至5万元，奖金从市人才发展专项资金中列支。2009年评选资助了8个创新团队；2011年评选资助12个创新团队并在全市人才工作会议上表彰奖励。这些创新团队起到了模范带头作用。
（三）科技人才创新能力有所提高。仅以专利相关数据为例。2010—2012年全市专利申请数量逐年递增，依次为1400件、1700件、1900件，专利授权量为590件、780件、1029件，万人发明专利拥有量依次为0.6件、0.7件、0.8件。其中，2011年全市专利申请数量突破1600件，同比增长30.56%，发明专利申请169件，同比增长60.95%；企业申请专利1062件，同比增长15.43%，知识产权保护环境进一步优化，科技人才创新能力有待大幅度提高。
表1：近三年专利情况统计表
指标
时间
专利申请量
（件）
专利授权量
（件）
万人发明专利
拥有量
2010
1400
590
0.6
2011
1700
780
0.7
2012
1900
1029
0.8
（四）科技人才队伍培养力度有所强化。通过积极搭建“十堰市高层次人才创新创业服务中心”、加强科技创新平台建设等方式科技创新创业人才提供孵化平台。先后到竹溪、房县、丹江、郧县等20多家企业和中药材种植基地调研，对我市 “湖北省胚胎干细胞重点实验室”等4个生物医药产业重点创新平台，“北柴胡GAP种植基地” 3个规范化种植基地以及“多针全方位肝癌冷冻治疗机”等44项专利技术、《葛花降糖灵胶囊治疗糖尿病周围神经病变的临床研究》等19项重点科研成果、164项正在审查和等待授权的专利技术进行了梳理，提出了强化成果转化，会同市经贸委、市药监局等部门，推荐了拟聘十堰市生物医药产业发展咨询委员会15名成员。
三、我市科技人才队伍建设存在的问题
（一）科技人才总量偏少。我市专业技术人员总量2009年56124人，2010年为54287人，2011年55644，2012年55663人，总量偏少，增幅不明显（见表一）。据不完全统计，宜昌市到2003年底专业技术人员总量已达11.9万；黄冈市到2008年8月底专业技术人员总量已达11万余人；苏州市2008年底专业技术人员总量达76万人。万人拥有专业技术人员数量，苏州市2008年达到1000人以上；以制鞋业闻名的福建晋江市700人以上，江西德兴市为265人。由此可见，我市专业技术人员总量及万人拥有专业技术人员数量与发达和中等发达地级市相比，存在较大的差距。人才一般都向环境好、待遇高的地方流动。近几年来，我市科技人才流失现象也较严重，走的都是优秀的，都是我市多年来精心培养的骨干。此外，工作一线的优秀专业人才往往工作不了几年又转行到其它企业任职等。
表一：十堰市专业技术人员总量表
年 份
2009
2010
2011
2012
总量（万人）
561245
54287
55644
55663
增 幅
-5%
-3%
2%
0.03%
（二）科技人才学历结构偏低。从我市专业技术人员的受教育程度来看，2009年—2012年本科学历依次是本科18977人、20707人、22858人、24266人，占总量的比例为33.8%、38.1%、41.1%、43.6%；研究生学历依次是954人、1069人、1406人和1684人，占占总量的比例为1.7%、2.0%、2.5%、3.0%。显然，我市的专业技术人员队伍的学历偏低，无法满足创新型十堰建设对科技人才的需要，也不利于区域科技竞争力和综合能力的持续提升。
表二：十堰市专业技术人员学历层次表
（三）科技人才年龄结构趋于老龄化。从我市专业技术人员的年龄结构来看，2009—2012年35岁以下依次是19577人、16828人、16441人、16337人，占总量的比例为34.8%、31.0%、29.5%、29.3%。可见，我市科技人员队伍呈现老龄化趋势，青年人才数量偏少。从地域和行业分布上看，大部分专业科技人员集中在城市，80%的青年专业技术人员集中在党、群、团、科研院所和高等院校，中小企业和农村等生产一线科技人员严重不足。而且，这些人员又主要分布在教育、卫生等行业，其它行业人才匮乏。比如2011年，我市工程技术人员2765人，仅占5%；农业技术人员为2101人，仅占4%；科学研究人员为151人，仅占0.2%。
表三：十堰市专业技术人员年龄结构表
（四）科技人才职称结构有待优化。从我市专业技术人员的职称结构来看，2009年—2012年高级职称依次是5249人、5460人、6260人、6121人，占总量的比例为9.4%、10.1%、11.2%、11%。其中，2009年—2012年我市的高、中、低职称比例依次为1:18.7:25.2、1:20.0:27.7、1:22.8:31.6、1:22.7:28.7。我市企业科技人才也存在类似情况，十堰博硕汽车零部件有限公司和湖北三环专用汽车有限公司均是我市高新技术企业。其中，十堰博硕汽车零部件有限公司职工200人，技术人员占25%，博导2人，硕导3人，高级工程师5人；湖北三环专用汽车有限公司现有职工1660余人，中高级职称职工仅占职工总数的16%。可以看出，我市高级专业技术人员比例偏低，初级和中级专业技术人员比重偏高，直接影响建设创新型十堰的后劲和可持续发展。
表四：十堰市专业技术人员职称结构表
指标
年份
总人数
（万人）
高 级
（人）
中 级
（人）
初 级
（人）
2009
56124
5249
28072
20846
2010
54287
5460
27243
19682
2011
55644
6250
27467
19759
2012
55663
6121
27005
21324
（五）科技人才创新能力有待提高。近几年，我市知识产权工作取得了长足进步，专利申请量、授权量、万人发明专利拥有量逐年提升，但与我市经济社会发展水平、与全省平均水平有所差距。2013年上半年我市发明专利授权是26件，占全省总量的1.2%，武汉、宜昌、孝感、襄阳依次是我市的63.5倍、4.4倍、2.2倍、1.9倍。目前，我市还没有两院院士、国家级有突出贡献中青年专家、国家“千人计划”专家，省、市级中青年专家比较少，科技人才中具有硕士以上学历的仅占1.3%，高级职称的人员仅占11.43%，远不能满足经济发展对人才的需要。同时，拥有重大科技成果、发明专利以及高新技术项目的高层次专业人才更加匮乏。
表五：2013年上半年我市发明专利授权状况同期累计对比表
市、州、区
当期（件）
增长
全省合计
2094
3.36%
武汉市
1651
-0.54%
宜昌市
115
1.77%
孝感市
57
50%
襄阳市
49
36.11%
荆州市
46
53.33%
黄冈市
41
86.36%
十堰市
26
30%
四、我市科技人才队伍建设存在问题的原因分析
引起上述问题的因素较多，既有客观原因，也有主观原因，通过对问卷的统计分析和座谈等途径所掌握的情况，科技人才队伍建设工作主要存在以下方面的问题：
（一）科技人才管理模式相对滞后，影响了人才的使用效率。合理的人才流动是实现人才资源合理配置的基本途径，而人才资源的合理配置又是充分发挥人才作用从而促进经济发展的重要条件。
1、缺乏配套的人才管理制度。在我市由于人才的引进、使用、培养、激励等机制没有健全，人才市场的发展比较落后，许多与人才供求密切相关的配套制度，如户籍管理制度、商品住房制度、社会保障制度、医疗保险制度等由于改革力度不大，束缚着人才的自由流动。人才管理中法治因素少，人为因素多，人才的单位、部门、区域所有制尚未完全打破，人才流动不畅与无序流动并存，影响了人才的优化配置和使用效率。
2、缺乏灵活的人才利用机制。目前，我市之所以不是聚才的磁场和人才创业的乐园，主要还是地处内陆，相对封闭，计划经济的思维惯性导致思想观念比较僵化和陈旧，人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制等方面没有打破旧的体制，没有建立与社会主义市场经济相适应的灵活多样的机制。
3、缺乏开放的人才激励措施。一些已有的机制和体制改革也是处于初始或探索阶段，人才配置的市场化程度不高，人才竞争激励机制没有有效形成，温饱型、大锅饭的工资分配调动不了人才的积极性；重资历、讲学历的职称评聘，激发不了人才的创造性；贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。
（二）高新技术产业发展相对缓慢，企业用人主体地位未得以发挥。高新技术企业进行人才需要摸底，高新技术产业的迅猛发展，能够创造大量的人才需求岗位，同时只有人才规模的急剧增长才能为高新技术产业迅猛发展奠定坚实的基础，但是由于我市除汽车产业以外，没有形成较强的经济支撑产业，尚未形成这种良好互动的局面。
2012年7月和10月，我们分别对我市部分高新技术企业、湖北省创新型试点企业的高层次、高技能、紧缺型人才和研究生需求进行摸底，95%的企业表示，人才缺乏，需要引进科技人才。共征集高层次人才需要岗位158个、研究生需求信息200多条。其中，十堰渝川食品有限公司需要从事企业管理、生产管理、技术研发、项目编制以及市场开发的科技人才20人。
1、企业科技创新的认识淡薄。部分企业领导人的人才意识淡薄，不能发挥人才的作用，难以留住人才。虽然我市有的高新技术企业，如湖北省通达股份有限公司、华阳有色金属压铸公司、市铜材厂等发展势头均较好，专业技术人员占的比例均超过了30%以上，并且这些企业的专业技术人员人心稳定，工作积极性较高。但还有为数不少的企业缺乏远见，缺乏对市场的判断能力和应变能力，往往只考虑短期效益，不善于用知识产权来保护自己的产品，来保护自己的市场占有率。如湖北汽车电器厂开发的一种新型汽车喇叭，没有及时申请专利，厂方也没有申请专利的意识，后被武汉一私人申请了此项技术专利，反过来限止该厂生产，并起诉到法院要求赔偿，官司打到省高院，省高院判汽车电器厂赔偿专利权人80万元。这些与多年来我市大部分工业企业一直以单一汽车零件配套有关，虽然有较雄厚的汽车工业基础，却没有较强的技术创新意识和技术创新能力。所以，使有的企业一方面缺人才，另一方面现有的专业人员又不能发挥应有的作用。
2、高新技术产业吸纳能力不强。高新技术产业增长缓慢，企业民营化步伐不快，公有制企业效益低下，导致缺乏人才吸纳主体。一些地区的经验表明：只有高新技术产业的迅猛发展，民营企业的大量涌现，才能创造大量新的人才需求岗位，也只有人才规模的急剧增长，才能为高新技术产业和民营企业的迅猛发展奠定基础，二者良性互动。同时，也正是由于高新技术产业和民营企业的良好效益才能使专业技术人才获得丰厚的收益。然而由于我市高新技术产业相对发达地区发展缓慢，大力推进工业化和企业民有民营化步伐不快，加之公有制企业大面积亏损，效益低下。事业单位专业技术人员分配机制不活，无法鼓励人才敢于创新，追求高薪。所以，导致我市缺乏具有吸引力的人才吸纳主体。
3、企业自主创新的软硬件条件。由于我市尚未形成以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的科技创新体系，缺乏科技创新条件，在推进新技术、发展新行业方面无法实现突破，所以无法留住一定数量的高层次人才，也无法吸引更多的高层次人才。有些经济效益不好的企业技术创新机制没有形成，以致有的企业没设技术科，这又怎样留得住人才，更谈不上吸引人才。
（三）科技服务手段相对弱化，对科技人才缺乏激励性。近几年，我市科技部门的人才工作这几年来成效很明显。一是领导高度重视，很好的坚持了一把手抓人才工作的机制和制度；二是落实了专门的工作机构和专门的工作班子；三是安排了一批服务科技人才创新创业的科技项目和科技经费，对张苏、李东升、罗永革等给予了重点支持；四是建设了一批服务科技人员创新创业的科技平台和创新载体。通过这些措施，有效激发和调动了广大科技人才的创新创业和建功立业的积极性、主动性和创造性。虽然取得了这些成效，但与市委人才工作的要求相比、与服务科技人员的实际需求相比还存在较大差距，主要是以下几个方面。
1、科技项目服务科技人才的耦合度不高。科技部门服务科技人才最大职能优势就是集聚和优化配置科技资源，主要是为科技人员提供科技项目和资金服务，这也是最直接、最便捷、最有效的服务手段。从项目安排的情况来看，还没有很好地把科技人才和科技企业申报项目有机结合起来，在立项时强调了巩固企业创新的主体地位，相对忽略了科技人才的创新作用。科技项目与科技人才的耦合度不够，科技项目引导和鼓励科技人才尤其是创新领军人才发挥作用还不够。
2、科技手段激发调动科技人才创新创业的氛围不够。科技部门在营造“四个尊重”、激发热情、发挥潜力等方面的氛围方面有较好的途径和手段。主要是科技成果鉴定、科技项目奖励、专利申请与保护等方面。在这些方面，我们做了大量的工作，但还有很大的潜力可挖。尤其是企业科技人员的创新成果和科技奖励没有很好的与绩效挂钩，没有很好的调动一线科技人员创新创业的积极性。
3、科技创新平台载体服务科技人才的建设不够。经过近几年的不懈努力，服务科技人员创新创业的平台和载体有了大幅度提升，高新技术企业发展到80家，省级高新技术产业化基地4个，省级企业技术中心25家，省级工程中心5家等。但这些创新平台的数量和质量上仍不能满足人才创新创业的需求。尤其是高新技术产业加速器和孵化器建设与襄樊等先进地区相比存在很大差距。在科技创新公共服务平台方面，依然存在中介服务机构少，服务质量、服务水平和服务效能较低等问题。如：在十堰市生产力促进中心基础上组建的十堰市高层次人才创新创业服务中心，虽有了编制、有了队伍、有了职责，但仍处在探索、发展的雏形阶段，主要是工作人员本身对国家人才政策掌握不够、人才信息需求掌握不够、自身业务能力提升不够，不能很有效的发挥人才与企业、人才与产业的桥梁、纽带作用。与“专业化、职业化、社会化、网络化”的要求存在较大差距，不能有效发挥“创业之初当导师、创业之中当保姆、创业之后当保安”的作用。
（四）科技创新环境相对落后，尊重人才氛围不强。科技人才与一般性的人力资源不同，他们所追求的是高层次的尊重和自我实现需要。因此，高层次创新型人才发展的环境是决定一个城市或地区能否吸引、留住高层次人才，能否让高层次人才发挥作用的根本因素。在座谈过程中，科技人才们反复强调发展环境的重要影响。
1、对科技人才重视的氛围不浓。一是鼓励创新、宽容失败的人文环境没有真正形成。尽管“鼓励创新、宽容失败”写入科技法，但社会和企业真正能做到的并不多，对人才尊重作为一种社会化的系统工程，还存在着许多不足和不够的地方；二是各类中介服务体系还不够完善。科技人才的特长是进行科学研究和产业开发，但在经营管理、销售等方面往往不内行。迫切需要完善的中介服务体系为其提供全方位的创业服务；三是人才的后顾之忧还比较多。由于不同位条件的制约，要搞科研、搞创新，个人经济能力有限加之创业成本太高，单一些科技成果研究进展缓慢。
2、对科技人才工作的投入不足。目前，政府用于科技人才的开发、培养和使用的专项经费较有限，缺乏长远规划，没有统筹性和针对性；对企事业单位引进人才的扶持不够，年薪制、协议工资制，期权奖励和股权奖励等多元分配制度尚未建立，政府、社会组织、单位等多元奖励体系和浓厚的社会肯定氛围没能形成，有利于人才引进和人才发挥作用的良好社会环境不够优化。 同时，作为人力资本投入主体的企业，由于自我积累能力差和观念上的滞后，人力资本投入严重不足，导致人才队伍出现断层现象。
3、大科技人才观尚未形成。没有形成上下互动，左右齐动，整体联动的大人才工作格局。我市作为一个欠发达城市，目前对人才工作的理解基本上停留在单纯的以人才论人才这样一个层面上，没有真正树立迁户口、转关系的刚性引进是引人才，不求所有，但求所用的柔性引进也是引人才，引进项目能引人才，招商引资也能引人才，产业引进能引人才，开展活动也能引人才的大人才观和大人才工作思路，导致工作中不能放开视野看人才，难以拓宽思路抓人才，没有形成市、县（市）、乡（镇）上下互动，各部门左右齐动，所有工作整体联动的大人才工作格局。
五、我市科技人才队伍建设的对策和建议
我市科技人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，遵循科学发展观，树立科学人才观，围绕十堰区域性中心城市建设，按照《十堰市中长期人才发展规划纲要》、《十堰市“十二五”科技发展规划纲要》、《鄂豫陕渝毗邻地区中心城市建设人才成长工程（“3331人才工程”）实施方案》的要求，以改革创新人才工作机制为动力，以科技人才开发为重点，坚持开发与引进并重，加快创新型科技人才队伍建设，为我市又好又快发展提供坚强的科技人才保证和智力支持。
（一）完善科技人才组织领导体制，加强科技人才潜力挖掘。
1、加强对科技人才工作的组织领导。在市人才工作领导小组的基础上充实调整，建立市科技人才工作领导小组，负责全市科技人才政策研究、宏观指导和组织协调等工作。成立由市委主要领导任组长，组织、人事、科技、财政等主要部门参加的市科技人才工作领导小组；设立高等学校、科研机构和企业等各方面专家参加的科技人才工作顾问委员会。形成横向配合、上下结合、各司其职、同心协力的工作格局。各级领导要把科技人才开发工作抓在手上，挂在心上，经常加以研究。各部门要发挥主动性和创造性，加强沟通，形成合力，切实做好科技人才工作。强化“一把手”的人才责任，把抓科技人才队伍建设的成效作为考核“一把手”和政府职能部门的重要内容，确保将市各项科技人才政策落实到位，用活用足。
2、加强对科技人才工作的分工合作。组织部门发挥“牵头抓总、宏观指导、组织协调”的人才工作定位。一是指导全市科技人才队伍建设，二是建立健全工作网络，三是支持、指导政府有关职能部门开展工作。人事部门加大改革力度、转变职能、理顺关系，实现从管理人才向为人才服务转变，实行管办分离，建立新形势下调控适度、运行有序、促进发展的宏观人事管理体制。科技部门发挥自身优势，组织科技人员开展科学研究和科技攻关，联合高等学校和科研机构建设政府重点实验室、政府工程研究中心、博士后流动站（工作站）、企业技术研究中心、农业技术推广站、科研团队等，实现人才与科技的深度融合。财政部门加大科技费用的支出预算，当好市委市政府领导的参谋。形成相互支持、密切配合、齐抓共管的工作格局，发挥各部门宏观协调作用，推动科技人才工程建设。
3、加强科技人才开发软件。充分发挥政府部门主导作用，抓好科技人才开发软件平台建设。一是建立十堰市科技基础数据平台：制定《十堰市科技文献资源共享条例》，整合市内属地高校和科研单位的文献资源，搭建一个布局合理、功能齐全、开放高效、体系完备的网络化、数字化、智能化基础性公共平台。二是建立科学仪器设备资源共享平台：构建与科学仪器设备资源共享平台相适应的共享服务机构和完善的制度，实现科学仪器设备资源共享，降低企业的创新与研发成本。三是引导和加强科研团队建设：围绕“一主四大”产业和属地高等院校、科研机构的学科优势，聚集优势科技人力资源，创建市、省、国家三级科研团队。四是建设以高等院校、科研机构为重点的知识创新体系，以企业为主体的技术创新体系和以科技中介机构为主体的服务体系。提升产业创新能力，促进集成创新和消化吸收创新。
4、加大对科技人才工作的财政投入。鼓励和支持属地高等学校、科研机构和企业建设政府重点实验室、政府工程研究中心、博士后流动站（工作站）、企业技术研究中心、农业技术推广站等。对硬件平台上承担的国家和省部级重大科研项目给予重点支持和研发经费配套。完善相关管理组织结构体系，明确职能和责任。充分利用硬件平台的技术创新优势，开展重大项目攻关和人才培训等活动。以高新技术开发区、工业园区为基础，建设科技人员创业园、国际科技合作园等，积极发挥园区科技孵化的作用。增强对科技人才的集聚和培养能力，努力使各种载体成为对各类科技人才具有强大吸引力和充分施展才华的平台。
（二）完善“柔性流动”机制，加大对科技人才的引进力度。
1、多渠道、全方位引进科技人才。打破地域、户籍、身份、年龄、学历等人才流动中的刚性制约，以“柔性流动”机制为指导，积极与大专院校、科研机构联合，采取聘用、借用、兼职、学术交流、科研合作等方式，引进创新型科技人才，把引资、引才、引智有效结合起来，为区域经济发展奠定坚实的智力基础。
2、建立政府科技基金。对于纳入“3331工程”的人才和有利于科技产业孵化的人才，从政府科技基金中提供科研启动经费。凡进入十堰市博士后流动站（工作站）的博士，在站期间从政府科技基金中给予生活补助。建设高层次创新型科技人才公寓，由政府提供规划和用地优惠，并给予一定的建造费用支持。
3、实施人才引进“绿色通道”工程。建立无障碍人才引进机制，大力引进国内和国外创新专业人才。适当放宽高层次创新人才来十堰工作的核准条件。对于我市在“一主四大”产业、重点工程、重点科技项目中急需的高层次创新人才，由有关部门在企业注册、土地审批、工商税务、户口迁移、住房就医、家属安置及子女就学等方面开辟“绿色通道”，为高层次创新人才提供良好的创新环境，并解除他们的后顾之忧。
4、树立“大创新人才观”。加快建立以能力和业绩为主导，知识和品德并重的创新人才评价机制。制定评价工作的相关办法及实施细则，制定相应的评价标准，以确保评价工作的规范化。建立健全评价组织体系，按科学规律办事，充分发挥评价在留住人才和调动人才积极性的保障作用。人才评价指标在设计选择时要有所侧重，不同类型、不同层次、不同行业的人才评价指标不能千篇一律，要体现出类型、层次和行业特点的不同要求。
（三）构筑“六位一体”人才服务体系，提升科技人才效益。充分发挥“政、产、学、研、资、介”各方面的作用，逐步建立起以政府为引导、企业为主体、产学研为纽带、吸引社会资本和科技中介共同参与的“政产学研资介”合作型创新网络和人才服务体系，加速科技成果向现实生产力转化，科技成果产业化。
1、建立产学研合作体系。充分发挥高等学校、科研机构对人才基础性培养和提高性培养的作用，企业对人才应用性培养的作用，以及产、学、研联合攻关性培养的作用，广泛开展以推进科技创新为主要内容的培养培训活动，提高科技人员发展科学技术的研究能力，推动科技进步的创造能力和将科技成果转化为现实生产力的实践能力。建立科技人才带薪学习制度。每年选派一定数量的科技人员，到国内外相关高等学校、科研机构、公司脱产进修培训。对在职科技人员到国内外高等学校攻读工程硕士，实行学习期间享受本单位的薪酬和福利待遇政策。鼓励科技人员根据岗位需要或区域经济发展的人才需求自我提升。
2、完善人才市场配置体系。构建以政府举办的人才市场为骨干，与各类人才中介组织、企事业单位人才机构相联系，与区域性各类人才市场相衔接的开放的人才市场配置体系。加快发展网上人才市场，充实完善人才供求信息库，实现人才资源网上配置。积极发展人事代理、人才测评、人才租赁等业务，不断增强市场服务功能，提高人才流动效率。以盘活科技人才存量，增强人才活力为目标，鼓励和支持专业技术人员，特别是高等学校和科研机构的专家学者，兼职从事技术创新活动，开展技术开发、技术管理、技术咨询等工作，提高科技人才使用效益。
3、实现科技人才人岗匹配。按照创新型科技人才的不同特质，适才适用，科学规划科技人才的职业生涯通道，实行多渠道的职务提升制度。让有潜力的科技人员在科技岗位上能够顺利得到技术职务的晋升，让懂技术善管理的人员在管理岗位上能够顺利得到管理职务的晋升，实现人尽其才、才尽其用。尽管晋升渠道不同，但要做到报酬、地位等方面完全相当，以满足人才的心理需求。
4、打造科技人才创新服务平台。一是打造科技创新服务平台。鼓励有条件的企业建立2-3个工程技术研究中心、重点实验室、校企共建研发中心等，并按照认定办法进行申报，以争取省市两级相关政策支持；二是以国家和省级各类科技计划为载体，依托国家、重级重点实验室和工程中心等创新平台，培养造就一大批一线创新人才和青年科研骨干；三是实现科技企业孵化平台创牌升级。推进十堰市生产力促进中心和十堰市科技创业服务中心创牌升级，为企业提供政策、管理、法律、财务、融资、市场推广、技术咨询、培训和交流等方面的服务；四是充分发挥十堰市农技110市县乡三级服务体系纽带作用，深入推进“科技特派团”下基层和农业科技特派员行动。
（四）鼓励科技创新，强化创新要素的激励作用。
1、鼓励科技成果等生产要素参与收益分配。建立人才资本和科研成果有偿转移制度，把知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形或无形资产转化为货币或股权，实行人才资本产权激励制度。鼓励企业对有特殊贡献的人才奖励红股或股份期权。将职务技术成果转让的，可从转让所得的净收入中提取一定比例奖励给作出贡献的相关科技人员。
2、实现人才与科技项目的有机对接。以“三大示范”（国家商用车零部件产业集群创新示范区、国家知识产权示范城市、国家国产装备应用示范区）创建为契机，通过短期聘用、技术合作、成果转化、科技融资、股权激励、技术入股、人才租赁等多种方式，吸引聚集一批科技领军人才和高层次科技团队到我市创新创业。同时，在科技计划的下达、科技项目的确定、科技奖励的资金以及专利申请等方面积极向科技人才、创新团队倾斜，鼓励创新、创造。
3、设立“优秀科技人才奖”。表彰奖励为创新型城市建设和经济社会发展做出突出贡献的创新人才。“优秀科技人才奖”可以每三年评选一次，每次奖励一定数量的优秀人才。评选主要对象是：获得省（部）级以上重大科技奖项的主要人员；引进技术、智力和培养人才，在科技进步方面做出重大贡献的专家、学者、专业技术人员。
4、实行科技成果转化奖励。自行或与他人合作实施科技成果转化成功的，可从实施该科技成果的年净收入中提取一定比例一次性奖励实施转化的有关科技人员。要建立协调、多元的人才奖励体系，鼓励高新技术成果的产业化，对在科技成果转化中做出重大贡献的创新人才给予重奖。
（五）营造“四个尊重”氛围，优化科技人才环境。
1、大力开展舆论宣传，营造“四个尊重”的良好社会风尚。要通过大量的宣传和正确的引导，在全社会大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，真正形成尊重创新、鼓励创新、保护创新的良好舆论环境。尽快设立“十堰市杰出科技人才奖”、“科技创新创业市长奖”，大力开展“创业十堰·魅力总裁”、“年度科技魅力人物”等评选活动。宣传舆论部门和新闻出版部门要在造就创造性人才方面发挥喉舌、号角和导向作用，宣传科技人才的创新事迹和创新成果，营造全社会尊重创新人才、推崇创造力的舆论环境和社会风气。允许学术自由交流和学术健康批评，营造积极向上的、宽松的学术氛围。
2、引导企业构建宽松的企业管理环境。创新人才的一个重要特点就是喜欢自由的气氛，在无拘无束的状态中展开丰富的联想，获得创造的灵感。创新工作是一项比较独特的活动，需要突破常规思维，这就要求创新人才不能循规蹈矩，要善于突发奇想。微软公司是成功企业的典范，以其强大的软件研发能力著称，而其宽松的管理也闻名于世。科技人员可以这样环境中享受着自由自在的乐趣，在自在的气氛中不知不觉地进行创新活动。
3、实现“四大转变”服务企业家。一是从过去的“研发管理”转向“创新管理”，由主要支持技术创新的上游环节（研发）转为建立面向技术创新上中下游全过程的支持服务体系；二是从注重公共资金的分配更多地转向进行社会创新资源的整合与动员，发挥有限财政资源的引导和放大作用，引导创新资源向产业一线聚集；三是从主要关注高校、科研院所的研究开发转向建设以企业为主体，市场为导向，产学研结合的技术创新体系，引导企业成为技术创新的主体；四是从关注微观项目转向加强对科技创新的宏观管理，更加注重企业创新发展环境的营造、政策的落实及平台的搭建。
4、塑造鼓励冒险、宽容失败的组织文化。创新是一项风险性很强的活动，难以保证一定会取得成功。根据美国创新经济学会统计，90％的企业创新归于失败。而一向以创新引领潮流而著称的英特尔公司开发Anypoint软件，最后却不得不以失败告终。可见创新风险始终与创新相伴随。认识到创新过程中的风险性，就必须正视创新人员的失败行为。要在制度上加以明确，保证创新人员在一定范围内和一定程度上的失败是允许的；同时，管理层要树立“失败是成功之母”的理念，对失败的创新人员给予鼓励，增强创新人员的信心。通过制度上的规范，管理层的身体力行，从而塑造起鼓励冒险、宽容失败的良好组织文化。