论建立法官助理的人本管理模式_诉讼法总论

　　——浅析法官助理管理中存在的问题及完善建议

　内容提要：

　自今年最高人民法院正式决定开展法官助理试点工作以来，各试点法院通过自身的不懈努力取得了许多卓有成效的改革成果，但同时各试点法院在改革的过程中也暴露出一些问题，尤其在对法官助理的管理这一层面上，始终都没有一套明确、具体的法官助理管理机制，并因此连带出一系列矛盾和弊端。本文拟通过各试点法院对法官助理的管理现状及成因进行分析，找出问题所在，并针对存在的问题就如何对法官助理进行管理提出具体建议，即对法官助理建立一种“以人为本”的人本管理模式，推动法官助理制度的完善和发展，为实现最终的法官职业化目标奠定基础。法律网 //www.chinalawedu.com

　正文：

　法官助理制度的设置符合公正与效率的时代主题，适应了法官职业化、精英化改革的需要，顺应了审判的客观规律，是对法院审判组织构成的重新安排和法院人力资源的合理利用，其对审判裁判权与审判辅助性事务的分工符合诉讼的基本原理，使裁判的公正性得到了保障；同时该制度所实行的分工模式在对法院人力资源进行优化组合的同时也为审判方式的改革提供了契机，从而也有利于诉讼效率的提高。基于上述法官助理制度的重大时代价值考虑，思考如何通过建立、有效的法官助理管理机制进而完善整个法官助理制度不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践价值。

　一、当前试点法院法官助理制度的管理现状及成因分析

　（一）在法官助理准入方面，没有统一的标准，法官助理的来源呈现多渠道现象。法官助理的来源基本包括以下几个方面：1、在审判长或独任审判员选任的过程中落选的审判员或助理审判员；2、从高等院校毕业的法学专业或同等学历具有法学专业知识的大学毕业生；3、部分书记员；4、部分转为事业编制的优秀速录员。而在上述四个方面的法官助理来源中，部分年龄偏大而又不可能晋升为法官的在编书记员是各试点法院法官助理的主要来源。

　（二）在法官助理的职责方面，最高人民法院在《人民法院法官助理管理办法（征求意见稿）》中进行了较具体的规定，共列举了诸如审查诉讼材料、提出诉讼争执要点，归纳、摘录证据、庭前组织交换证据等共11项法官助理应当履行的职责，但各试点法院对各项职责的履行程度和完成标准并未做明确的规定。同时在法官助理履行职责的内容上，各试点法院往往规定也不统一，如有的法院严格按照“法官助理是审判辅助人员”之规定，不赋予法官助理包括调解职能在内的任何审判权力；而有的法院则考虑自身案件多而人手少的实际情况，变通规定法官助理除做好辅助性工作外，还可在一定程度上主持庭前调解工作，但最终在法律的出具方面，仍须由法官进行最后的把关；多数法院则认为，法官助理是具体法官的法官助理，其职责履行内容和履行程度应在不享有审判权的前提下根据法官的需要视情况而定。

　（三）在法官助理的管理主体方面，由于目前法官助理属公务员身份，因此各试点法院对法官助理的管理也采用了与法院其他公务员相同的行政管理方法。另外，关于法官助理与法官的关系，多数法院并无明确的界定，关系较为模糊，更多地是沿用了“一审一书”时期的法官对书记员（现为法官助理）行政长官式的管理模式，认为双方是亲密无间的“师徒”关系，师傅对徒弟的领导是绝对的，不容置疑的，因此法官对法官助理也应当具有绝对的、不容置疑的领导权力，法官助理是法官的“私人秘书”，应当根据法官的需要进行工作。法官在某种程度上也扮演了法官助理的管理者角色。法律网 //www.chinalawedu.com

　（四）在法官助理之间的工作衔接上，尤其在划分程序助理和文字助理的各试点法院，程序助理多负责庭前的送达工作，文字助理多负责庭审后的资料查询和等工作；而对于案件其他的庭前准备工作，如组织双方当事人进行庭前证据交换、主持庭前和解等工作在一定程度上既可以由程序助理完成，也可以由文字助理完成，从而形成双方在工作衔接上既存在一定程度的重叠，同时还存在一定程度的空白。

　（五）在法官助理的考核方面，大多法院采取的是根据工作业绩与工作年限相结合的办法，但如前所述，由于各试点法院对法官助理职责的完成程度并无明确的规定，在法官助理的工作业绩方面的考核没有明确的可操作性标准，同时由于法官助理在法院工作中的身份并不明朗，与法官的关系也较模糊，还没有形成单独的序列，因此各试点法院对法官助理的考核实际上并无明确的可依据标准。而在法官助理的晋升方面，各试点法院由于在法官助理身份和工作业绩方面规定的模糊性，使得工作年限便成为了法官助理晋升的重要参考标准，即法官助理只有经历了“熬年头”这个重要阶段后，才能获得晋升的机会。

　二、目前的法官助理管理现状所导致的问题

　（一）法官助理来源的多元性和不规范性，导致了在法官助理准入方面操作的随意性，即任何人如果年岁偏大，“不适合”再做书记员的书记员，或不能再胜任法官的法官，都可以来做法官助理。法官助理这一职位如此大的“包容性”使得法官助理彼此水平参差不齐，部分法官助理实际上很难胜任审判辅助性工作，同时按照最高人民法院规定的“老人老办法”任命的部分法官助理，大多是年龄较大、资格较老而学历又较低的老一辈书记员，他们动辄摆老资格，要么消极怠工，要么助而不理，法官也拿他们没办法，只好自己来做，法官助理成了一种摆设，不仅影响了审判效率的提高，相反还增加了法官的工作量。

　（二）法官对法官助理行政长官式的管理和法官助理职责完成程度的不确定性，使得法官助理的工作往往是由主审法官根据需要安排，而不是根据明确制度的规定来安排，即法官助理在某种程度上是在对法官负责，而不是对法院负责。主审法官的主观随意性决定了法官助理该做什么不该做什么，法官助理感觉不到自己独立的人格 的存在，加之从办案责任上反正对自己缺乏约束，而且对于具体的工作又无明确地完成标准，就算完成得好，最终也是法官的功劳，法官助理更多在扮演着“无名英雄”角色，久而久之，便形成了法官助理工作主动性不强，责任意识淡薄的不良后果。

　（三）在法官助理工作的衔接上，各试点法院大多没有关于法官助理工作的统一管理机构，各助理之间没有交流的平台，彼此之间缺少沟通，尤其在对于文字助理和程序助理职责缺乏清晰定位 的情况下，分工上的模糊性导致法官助理在工作中主动性的缺乏，同时工作中出现衔接问题不能及时解决，在一定程度上也造成了审判资源的浪费和审判效率的降低；而对于助理之间工作衔接矛盾和问题的解决方式，各试点法院大多通过行政领导予以解决，这就使得对法官助理工作的管理一开始就蒙上了一层浓厚的行政色彩，加之结合最高法院提出的“老人老办法、新人新办法”的思想，“老人”比“新人”当然更有资历，有的“老人”连法官都没办法，更何况作为“新人”的法官助理，因此，一旦当新人助理与老人助理工作出现冲突时（大多情况下，新人助理从事的是文字助理工作，而老人助理从事的属程序助理工作），最后解决的办法往往是牺牲新人助理的利益，以体现尊老的传统美德。在这种情况下，要实现法官助理之间的沟通，尤其文字助理与程序助理间的良好衔接就变得困难起来，当助理之间的沟通出现问题时，审判效率就可想而知了。

　（四）在法官助理的考核与晋升方面，问题可能更多出在各试点法院一直都未能成功走出一条对法官进行考评的道路，未能摆脱传统的根据行政级别对法官进行考评的不良影响，所以从提出法官助理的第一天起，考虑到“老人”利益的存在，也提出了法官助理可以根据工作年限和工作业绩的不同，区分为科员级法官助理、副科级法官助理和正科级法官助理，可见，对法官助理的考评一开始就笼罩在行政级别的阴影之下。我们知道，法官助理尤其是新人法官助理在某种程度上就是法官的接班人，如果一开始就为他们套上一顶行政级别的帽子，对于日后推动法官考评摆脱行政化是非常不利的。

　三、关于上述问题的解决

　（一）应当明确设立法官助理制度的价值取向。我们知道，价值取向是任何改革首先要解决的问题，只有价值取向明确并且正确，改革才能成功。随着审判方式改革的不断深化，诉讼的专业性与技术性不断增强，在这种背景下，低素质的法官队伍与“一审一书”的审判组织已经无法满足改革的需要，甚至成为了改革的障碍，使得诉讼无论在公正性还是效率性方面，都受到影响 .面对这种情况，最高人民法院决定在继续深化审判方式改革的同时进行法官职业化建设，对法官队伍的人事制度及审判组织方式进行改革，改革的核心是实现法官职业化、精英化，法官要成为具有深厚法学功底，丰富审判经验与广泛社会阅历的法律专家。要实现法官的精英化，必然要大幅度减少现有法官的数量。在法院收案数量大幅度增加的情况下，减少法官数量必然增加单个法官的收案数量，在这种情况下，如何保障诉讼效率？为了解决这个矛盾，最高法院吸收了西方各国的法官助理制度，按照各国的司法管理经验及司法活动的规律，审判事务包括核心的审判事务和辅助性的审判事务， 即通过为数量减少的法官们配备大量的法官助理来缓解案件积压的问题，由法官专门从事核心审判事务，而审判辅助性事务则由法官助理完成，这样，一方面保证了法官精英化，另一方面也可以解决审判效率问题。可见，法官助理制度的设立，是通过合理划分审判工作职责，理顺法官与其他各类审判辅助人员的关系，保证法官专司案件的审理工作，逐步实现司法资源的合理配置，提高审判质量和效率。 其设立初衷是为了在当前案件数量不断增多，案件类型日趋多元化、新颖化、专业化，而审判人员数量日趋紧张、压力日益增大的情形下，将其他一些审判事务性和辅助性工作分离出去由法官助理来完成，最大限度地保证现有审判人员能够集中精力致力于对案件的研究、审理和裁判，以保证审判质量和效率。也就是说，实行法官助理制度的价值目标是追求公正与效率，力求实现二者的最大化。基于这一价值取向，应当建立的法官助理进人渠道和机制，保证法官助理的素质和生命力，合理界定其职责，使其确实能够承担法官的辅助性工作，最终促进法官职业化。

　（二）在明确了“追求公正与效率，实现精英化和职业化”的价值取向之后，我们即应在此指导之下进一步推进法官助理制度改革并确立对法官助理的有效管理体制。笔者认为，随着法官社会地位的与日俱增，他们追求自我价值的愿望也愈加强烈，迫切期望在法院组织内部能得到应有的承认、理解与尊重，作为“准法官”的法官助理的想法亦然，因此，应适应这种需要，对法官助理的管理要确立一种“以人为本”的人本管理模式，同时法院推行人本管理也是法官职业化的现实需要 .所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理 .有效的进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个干警不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以激励干警员工奋发向上、励精图治的精神。

　（三）在法官助理准入方面，应根据各法院人力资源的客观情况，从实际出发，建立以“内部解决为主、外部招录为辅”的法官助理准入机制，充分调动现有每一名干警的积极性和发挥他们的特长。我们应当看到，法官助理工作相当重要，在美国，法官助理被称作是“不穿法袍的法官” ，其所进行的诸如主持庭前准备工作，起草法律等都是法官裁判的基础性工作，其工作质量的好坏，工作效率的高低，将直接影响到诉讼的公正性与效率性。因此，法官助理的素质必须要保证，根据最高人民法院关于试行法官助理的《规则》，原则上要求法官助理应当具有审判资格，即已经获得审判职称或者虽然未获得审判职称但已经通过了国家统一司法考试。但这项原则性要求在实践中并不能完全的实现：一些人员充裕、素质普遍较高的法院有条件贯彻该要求，而一些人员不充裕的法院根本无能力贯彻该要求，因此有学者提出，为了保证法官助理的质量，法官助理的来源应当从法律大专院校直接招录，或者面向社会公开招录 .但笔者认为在讨论法官助理来源这一问题时，必须要结合我国的国情具体问题具体分析。当前我国法院基本上是实行编制制，由地方党委组织部门确定法院人员的编制，在缺编的情况下，党委同意补几个名额就只能进几个人，而法院自行聘用人员的工资待遇，当地财政又概不负责，只能由法院自行解决。大多数法院经费都比较紧张，不可能全部从外面招收新人员来担任法官助理，因此，采用聘用制招录法官助理虽是一种较好的办法，但要在每一个法院推行就不容易了。 所以在目前，从内部解决法官助理来源问题应当成为我国法院的主要做法，在条件允许的情况下，再尽可能多的从高校或社会上招录法官助理，这种以内部解决为主、外部招录为辅的做法符合我国法院目前我国法官助理制度刚刚起步，还有待完善的过渡阶段的基本国情，当然，对于最高人民法院“法官助理应当具备审判资格”这一原则性规定，应当成为各个法院在探索完善法官助理制度的远景目标，并在有条件的情况下尽快落实。对于“内部解决为主、外部招录为辅”的做法所引起的前述所提到的法官助理水平参差不齐，不能有效适应法官助理职位等弊端，笔者认为，可以通过设立专门机构，对法官助理进行统一管理、统一培训来解决。法律网 //www.chinalawedu.com

　（四）在法官助理素质方面，应确立对法官助理的长远培训机制。法官助理的素质高低和能否保证法官助理得以不断成长和进步，是关乎法官助理制度能否得以存续和完善发展的长远大计，必须予以足够重视。笔者建议，在法院内部设立法官助理联席会议，作为对法官助理统一进行管理和培训的机构。由于上述法官助理来源的多元化所导致的法官助理之间水平的参差不齐，因此有必要设立一个专门的机构对法官助理进行统一的管理和培训，专门机构的设立对法官助理制度的完善具有积极推动意义：1、有利于对法官助理的统一管理，为最终推动对法官助理进行单独系列管理打下基础。法官助理与法官、速录员在同一个审判庭，根据审判需要组成不同的工作单元，各司其职，各尽其责，相互配合，共同完成案件审理中的各个环节和不同岗位的工作，从而保证案件审理实现“公正与效率” .根据目前的相关规定，法官和速录员均已实现了单独系列管理，因此对法官助理也应当实现单独系列管理，如果法官助理由法官（合议庭）进行管理不仅在体制上很难理顺，同时，法官助理与法官（合议庭）的联系过于紧密，对彼此的工作思路、工作方式和工作习惯都过于熟悉，不利于发挥创造性，也有悖通过法官助理阻断法官与当事人之间联系的初衷，有违“公正”这一价值取向，因此有必要设立一个专门机构，对法官助理进行单独管理；2、定期的培训有利于缩短法官助理之间水平的差异，迅速改善部分法官助理不能适应审判辅助事务的现象，同时还有利于增进负责不同事务的法官助理（尤其程序助理和文字助理）之间的沟通和默契，最大限度的提高审判效率；3、专门机构的设立也为法官与法官助理之间的沟通提供了平台，法官与法官助理对彼此在工作上的问题不好当面沟通的，可以通过法官助理联席会议进行沟通，法官与法官助理在工作上的良好沟通对提高审判效率具有重要意义。

　（五）尊重每一名干警，开发每一名干警的潜能，这是最高的管理宗旨，也是最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，管理的任务在于如何最大限度的调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。在开发干警潜能和调动其积极性的过程之中，充分尊重每个人的人格和尊严则是整个过程的前提要素，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征，只有一个人的人格和尊严乃至其完成的工作被充分肯定和尊重时，他才会以更大的热情和创造力去完成自己应尽的责任。上述第（四）项专门机构的设立虽然为法官与法官助理的沟通提供了良好的平台，但对于二者的关系仍有必要进行明确的界定，以更好的体现对法官助理的独立人格的尊重。法官与法官助理之间应当是一种什么样的关系？应该以何种方式保障这种关系？从相对论的角度讲，法官与法官助理应当有双重关系，第一重关系是法官领导助理，助理为法官服务；第二重关系是助理制约法官 ，法官助理应当拥有一定的程序决定权，从而对法官形成一定的制约，以尽可能地保障司法公正，如可以将庭前准备程序工作交由法官助理完成，并对此负责。法官助理的工作原则上应当确保除庭审以外的诉讼程序完整合法，尤其是庭前工作要足以启动庭审程序，并保障案件最终能够适用法律得到裁判。在此二重关系中，法官对助理的领导应当是主要的，因为在法院的工作中，法官才是审判的主体，并最终对案件的审理结果负责，所以对双方的关系，有必要作如下界定：1、法官助理不是法官的“跟班”或“私人秘书”，在法院内部属于独立序列主体，与法官各自构成不同的工作单元，各司其职，各负其责；2、法官对案件享有法定的决定权，法官助理可以就案件提出自己的建议；3、法官对其助理的鉴定意见应当在年度考核中占有相当的比重，法官助理的晋升由法官推荐；4、法官有权选择助理，有权弃用其认为不合格的助理。

　（六）建立压力加动力的考评和优胜劣汰竞争机制。竞争使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种挑战和危机感的存在，才会使人产生不断拚搏向前的力量。第一，在对于法官助理的具体考评标准方面，笔者认为应根据法官助理对其职责的完成情况确定最终的考核结果。法官助理的工作不仅涉及诉讼程序，也涉及案件实体，涉及程序部分的工作对于法官助理是具有确定性的，在考核时是可以具体执行的，执行的标准或依据应当根据程序法所设定的内容；对于法官助理涉及诉讼实体部分的工作考核，由于该部分工作对于法官助理来说具有不确定性，法官助理只能就案件提出一种倾向性意见，如哪些证据可以初步认定及认定的理由，哪些法律条文可能适用于本案等，而不能提出决定性意见，因为案件最终是由主审法官来负责的，所以当就涉及诉讼实体部分工作对法官助理进行考核时，应当征求法官的意见，正如前所述“法官对其助理的鉴定意见应当在年度考核中占有相当的比重”；关于法官助理其他方面的考核，各试点法院可在法定范围内根据需要制定适合本院院情和适合法官助理发展的统一操作流程。第二，在法官助理的晋升方面，我们知道长期以来以行政级别对法官进行考核不仅使作为中立裁判机构的法院蒙上浓厚的行政管理色彩，也阻碍了我国法治的进程。现在作为推动法官职业化进程中重要举措的新生法官助理制度，也正面临着行政化的危险，许多法院规定法官助理可以分为科员级、副科级和正科级等不同级别，对法官助理的考核晋升以行政级别和工作年限作为衡量标准。我们知道，司法机构行政化是法治进程中的主要障碍，我们的法官无论在工资待遇和独立审判等方面都已深受其害，所以现在，在完善法官助理制度的过程中不能再走行政化的老路，应当使法官助理的考核脱离行政色彩，不再区分行政级别与工作年限，只根据个人工作能力与工作业绩对法官助理进行考评，笔者建议，可以将法官助理区分为初级法官助理与高级法官助理，并最终确定法官只能从高级法官助理中选任的考核流程。初级法官助理根据上述法官助理准入标准确定，初级法官助理连续两年被考核为优秀或工作满三年经考核通过的，可升任高级法官助理，高级法官助理没有任职时间长短，法官从高级法官助理中选任。选任的审判法官可以与高级法官助理之间按相关规定进行交流：对于担任审判法官期间年度考核定位不称职的，可降为高级法官助理；对于由审判法官降任为高级助理的，在担任高级助理期间连续二年考核为优秀的，可再次升任审判法官；对于由审判法官降任为高级法官助理的，在担任高级法官助理期间连续二年考核为不称职的，降为初级助理。

　结 语

　法官助理制度的设置，是我国在法官制度改革进程中所采取的重要举措，关于法官助理制度的任何思考都应当围绕如何促进法官制度改革来进行，法官制度的改革的基本方向是“我国必须改变法官职业大众化的做法，我国法官制度应该走职业化建设的道路” ，因此，在完善法官助理制度的过程中应当体现为法官职业化服务的思想和理念，建立对法官助理进行“以人为本”的人本管理模式，实行单独序列、单独考核和去行政化不仅完整体现了职业化的要求，也是“公正与效率”这一价值取向的基本内涵体现，我们有理由相信，对法官助理的日益、有效的管理必将有力推动我国法官制度改革最终走向成功。[法律网首发]

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　　北京市房山区法院·张仲侠 李彬