浅谈企业科层制度的创新2_企业管理论文
4.在企业生产成本中,除劳动工资成本外,设每单位产量的其他平均成本为γ。
根据上述基本假设,我们可以得到企业的生产函数:,其中是劳动生产率参数(≥0)。
企业的生产总成本: 。
在竞争条件下,企业的利润函数为:,其中为产品的单价,
因此,可得企业利润为:
假设存在n家相同的企业,则总产量函数为:。
假设每个企业面对相同的价格函数:。
则市场需求函数为:
其中:,表示单位产品中包含的物质成本。
则企业i的利润为:
利用古诺模型里企业的反应函数为利润对产量的一阶倒数,在这里,企业i的决策变量是等级设计mi,所以求的是“等级反应”函数。
在对4式加上“对称性”条件,即令:mi=mj=m,就可以得到在n 家寡头企业条件下定义均衡等级层次的公式:
式5显示了m对于的“反应”程式,说明了市场结构和企业结构之间的关系,当市场结构与企业等级制从经济系统来看内在的相互联系时,那么市场结构n与企业结构是反向的。市场越是趋向与竞争,市场结构就越是有效,则企业的层级越少;反之,市场竞争程度越低,企业内部的等级层次越多,因此我们可以推导出一个结论:企业规模与市场竞争程度反向运动,即企业科层是市场竞争的替代。
(二)科层制度创新途径
科层制度的出现是企业发展的必然产物,现代企业制度以及企业的运作模式说明了科层制度存在的理由,但是随着企业制度的发展、市场环境的变化,科层制度的一些弊端也逐渐的显现出来了,因此,我认为应该对现有的企业科层制度在具体运作方式进行必要的改变,以适应市场环境的变化,增强企业的竞争力,实现更好的经济效益。
1.组织结构——模块化
在公司管理框架中,除了必要的职能部门如:人力资源部、财务部、和管理执行部外,不在单设其他职能部门。其余员工根据所学的专业背景、工作背景划分为不同的专业模块;也可以根据公司的战略目标或即将从事的业务,从工作流程上划分各项目模块。平时,这些模块由人力资源部负责培训与管理,公司可以根据具体工作的要求,随时组织相关的模块,形成在总经理部直接领导下的团队,进行生产。生产结束后,团队自动解散,团队的所有人员重新回到人力资源部。人力资源部负责招聘和培训员工并提供合格的员工。管理执行部的主要职责是根据公司的规划和各个团队提供的工作,对相关团队进行监督。这样可以有效的解决科层体制的僵化,打破科层体制的晋升机制,调动员工的工作积极性。
2.考核制度——简约化
在模块化管理体制下,员工的考核有团队内部负责,团队负责人根据员工的工作完成情况,把员工分为合格与不合格两种,不合格人员由人力资源部继续培训或解聘。当然,这种员工的分类是以工作为中心,我认为,在这种体制下,团队负责人并不必然的通过对规则的理解来谋求即得利益的稳固,因而对团队的成员的考核必会以工作为中心,尽量体现公平的原则;团队成员,也会理性的把精力投放到工作中,因为对规则的理解并不能给他们带来原来科层制度下的利益。这样就可以避免“规则专家”的出现,使所有员工在公平的基础上施展才华,实现自己的真实价值。
3.管理理念——知识型管理
在知识管理理念下,传统的企业结构将被打破,企业以各个功能单位为节点,在内部和外部建立起纵横交错的通道,组织单元相互关联、交叉功能强、富有弹性、机动性高,同时知识组织的高度分散性,使得决策中心向知识存在的地方转移,有利于破除企业内部的“官本位”思想、有利于克服科层体制下晋升机制的弊端。有利于企业建立良性的竞争环境。
4.人才战略——职业规划
企业的经营绩效有赖于企业全体员工的共同努力,员工的努力程度对于企业经营的好坏具有直接、重要的影响。因此,企业对员工不仅是雇佣和利用,更要对之进行关心和关怀,并以工作为契机,根据员工的背景、工作经验以及所从事的工作内容,进行有效的短期和长期的职业规划帮助员工工作目标和未来的发展方向,实现两者的双赢。
【参考文献】
赵巍.企业的不确定价值与不对称结构[m].北京:经济出版社,2005.
姚洋.制度与效率:与诺斯的对话[m].成都:四川人民出版社,2002.
王硕.虚拟企业—理论与实务[m].合肥:合肥工业大学出版社,2005.
彼得.布劳.现代社会中的科层制[m].北京:学林出版社,2001.
根据上述基本假设,我们可以得到企业的生产函数:,其中是劳动生产率参数(≥0)。
企业的生产总成本: 。
在竞争条件下,企业的利润函数为:,其中为产品的单价,
因此,可得企业利润为:
假设存在n家相同的企业,则总产量函数为:。
假设每个企业面对相同的价格函数:。
则市场需求函数为:
其中:,表示单位产品中包含的物质成本。
则企业i的利润为:
利用古诺模型里企业的反应函数为利润对产量的一阶倒数,在这里,企业i的决策变量是等级设计mi,所以求的是“等级反应”函数。
在对4式加上“对称性”条件,即令:mi=mj=m,就可以得到在n 家寡头企业条件下定义均衡等级层次的公式:
式5显示了m对于的“反应”程式,说明了市场结构和企业结构之间的关系,当市场结构与企业等级制从经济系统来看内在的相互联系时,那么市场结构n与企业结构是反向的。市场越是趋向与竞争,市场结构就越是有效,则企业的层级越少;反之,市场竞争程度越低,企业内部的等级层次越多,因此我们可以推导出一个结论:企业规模与市场竞争程度反向运动,即企业科层是市场竞争的替代。
(二)科层制度创新途径
科层制度的出现是企业发展的必然产物,现代企业制度以及企业的运作模式说明了科层制度存在的理由,但是随着企业制度的发展、市场环境的变化,科层制度的一些弊端也逐渐的显现出来了,因此,我认为应该对现有的企业科层制度在具体运作方式进行必要的改变,以适应市场环境的变化,增强企业的竞争力,实现更好的经济效益。
1.组织结构——模块化
在公司管理框架中,除了必要的职能部门如:人力资源部、财务部、和管理执行部外,不在单设其他职能部门。其余员工根据所学的专业背景、工作背景划分为不同的专业模块;也可以根据公司的战略目标或即将从事的业务,从工作流程上划分各项目模块。平时,这些模块由人力资源部负责培训与管理,公司可以根据具体工作的要求,随时组织相关的模块,形成在总经理部直接领导下的团队,进行生产。生产结束后,团队自动解散,团队的所有人员重新回到人力资源部。人力资源部负责招聘和培训员工并提供合格的员工。管理执行部的主要职责是根据公司的规划和各个团队提供的工作,对相关团队进行监督。这样可以有效的解决科层体制的僵化,打破科层体制的晋升机制,调动员工的工作积极性。
2.考核制度——简约化
在模块化管理体制下,员工的考核有团队内部负责,团队负责人根据员工的工作完成情况,把员工分为合格与不合格两种,不合格人员由人力资源部继续培训或解聘。当然,这种员工的分类是以工作为中心,我认为,在这种体制下,团队负责人并不必然的通过对规则的理解来谋求即得利益的稳固,因而对团队的成员的考核必会以工作为中心,尽量体现公平的原则;团队成员,也会理性的把精力投放到工作中,因为对规则的理解并不能给他们带来原来科层制度下的利益。这样就可以避免“规则专家”的出现,使所有员工在公平的基础上施展才华,实现自己的真实价值。
3.管理理念——知识型管理
在知识管理理念下,传统的企业结构将被打破,企业以各个功能单位为节点,在内部和外部建立起纵横交错的通道,组织单元相互关联、交叉功能强、富有弹性、机动性高,同时知识组织的高度分散性,使得决策中心向知识存在的地方转移,有利于破除企业内部的“官本位”思想、有利于克服科层体制下晋升机制的弊端。有利于企业建立良性的竞争环境。
4.人才战略——职业规划
企业的经营绩效有赖于企业全体员工的共同努力,员工的努力程度对于企业经营的好坏具有直接、重要的影响。因此,企业对员工不仅是雇佣和利用,更要对之进行关心和关怀,并以工作为契机,根据员工的背景、工作经验以及所从事的工作内容,进行有效的短期和长期的职业规划帮助员工工作目标和未来的发展方向,实现两者的双赢。
【参考文献】
赵巍.企业的不确定价值与不对称结构[m].北京:经济出版社,2005.
姚洋.制度与效率:与诺斯的对话[m].成都:四川人民出版社,2002.
王硕.虚拟企业—理论与实务[m].合肥:合肥工业大学出版社,2005.
彼得.布劳.现代社会中的科层制[m].北京:学林出版社,2001.